Trong thời gian gần đây, có nhiều cuộc ngừng việc tập thể do tranh chấp lao động xảy ra ở nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước và nước ngoài. Bản chất của các cuộc tranh chấp lao động đó chủ yếu là tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Không có tiếng nói chung về “điểm giới hạn lợi ích”, tất yếu xảy ra tranh chấp lao động
Bộ luật Lao động năm 1994, tại khoản 1 Điều 157 lần đầu tiên đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề”.
Kế thừa định nghĩa về tranh chấp lao động trên, Bộ luật Lao động năm 2019 đã định nghĩa: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động…”. Bộ luật Lao động năm 2019 (Điều 5, Điều 6) quy định quyền, nghĩa vụ của các bên làm cơ sở tham gia xác lập quan hệ lao động như: Người lao động (NLĐ) được tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; được thỏa thuận với người sử dụng lao động (NSDLĐ) về mức lương, điều kiện làm việc… NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, giám sát lao động… Có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), tôn trọng nhân phẩm, danh dự của NLĐ…. Theo đó, các bên được tự do, tự nguyện trong việc thoả thuận nhằm xác lập các điều kiện lao động song trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, TƯLĐTT, các khoản phúc lợi… giữa các chủ thể có thể xuất hiện các xung đột, mâu thuẫn, bất đồng. Những mâu thuẫn, bất đồng này có thể phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng, TƯLĐTT khi một trong hai bên cho rằng bên kia vi phạm thoả thuận đã kí kết nhưng cũng có thể phát sinh khi một trong hai bên muốn thay đổi, bổ sung hay gia hạn hợp đồng, thoả ước. Đây là hiện tượng có tính tất yếu khách quan trong nền kinh tế thị trường, bởi vì khi tham gia quan hệ lao động, cả NLĐ và NSDLĐ đều đặt ra mục đích của mình và cố gắng để đạt được mục đích đó một cách tối đa. Một cách tự nhiên, NLĐ có xu hướng đòi hỏi tiền lương và các quyền lợi ở mức cao nhất có thể, trong khi NSDLĐ lại có xu hướng cắt giảm chi phí, tiền lương và các điều kiện lao động khác ở mức thấp nhất có thể. Vì vậy, khả năng xảy ra xung đột, bất đồng và phát sinh tranh chấp là không thể tránh khỏi.
Một số nguyên nhân có nguy cơ gây tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều nguyên nhân dẫn đến phát sinh mâu thuẫn giữa các bên, giữa NSDLĐ và NLĐ không có tiếng nói chung về “điểm giới hạn lợi ích”.
Doanh nghiệp còn thiếu sót trong việc đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp cho NLĐ
NSDLĐ tìm cách “lách luật” hoặc không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu, lợi dụng “khoảng trống cho phép” của Luật để chèn ép NLĐ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Ví dụ: Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định loại hợp đồng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Doanh nghiệp đã thực hiện ký kết hợp đồng lao động lần đầu với thời gian 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng… đối với việc làm có tính chất thường xuyên và làm thế nào đó để thời gian chấm dứt hiệu lực hợp đồng đúng vào dịp Tết Nguyên đán (đã có doanh nghiệp chấm dứt hiệu lực hợp đồng lao động vào đúng dịp Tết với số lượng gần 700 NLĐ). Như vậy, doanh nghiệp giảm bớt chi phí quà Tết, thưởng Tết, đời sống NLĐ khó khăn thêm khi bị mất việc hoặc việc làm thiếu tính ổn định, tiềm ẩn bức xúc.
Trong TƯLĐTT, nội dung tiền thưởng Tết doanh nghiệp chỉ đưa vào một cách chung chung, thiếu cụ thể. Hằng năm, doanh nghiệp tự đưa ra mức thưởng Tết không tham khảo ý kiến hoặc lấy ý kiến chiếu lệ của một bộ phận hoặc một nhóm người có thu nhập cao trong doanh nghiệp, không công bố công khai tại nơi làm việc. Do vậy, mức tiền thưởng không thỏa đáng với mức độ hoàn thành công việc trong một năm của NLĐ .
Bên cạnh đó, một số hợp đồng lao động có nhiều điều khoản không có lợi cho NLĐ (có nguyên nhân do thiếu năng lực soạn thảo hợp đồng), cộng thêm sự thiếu hiểu biết về pháp luật của NLĐ dẫn đến trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động xảy ra tranh chấp. Doanh nghiệp chưa chú trọng việc đảm bảo điều kiện làm việc cho NLĐ như: Môi trường làm việc chật hẹp, nóng bức, tiếng ồn quá mức quy định cho phép, không có phòng y tế, phòng ăn, nhà để xe, bảo hộ lao động…; chế độ chính sách lao động nữ không được quan tâm…
 |
|
Công đoàn Khu Kinh tế – Công nghiệp tỉnh Thừa Thiên – Huế tổ chức truyền thông về văn hóa dân chủ cơ sở cho công nhân lao động. Ảnh: THU NAM |
Định mức lao động quá cao và xây dựng thang bảng lương quá chênh lệch giữa các vị trí việc làm, khiến cho NLĐ phải làm thêm giờ để hoàn thành định mức được giao, thời gian đó không được tính vào thời gian làm thêm giờ; NLĐ phải bỏ sức lực lao động để hoàn thành định mức lao động trong khi đó tổ trưởng là người được nhận tiền thưởng.
Không hòa hợp về văn hóa vùng miền, quốc gia, dân tộc
Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sang đầu tư ở Việt Nam có khác biệt về văn hóa vùng miền, quốc gia, bất đồng về ngôn ngữ, định kiến dân tộc… Do vậy, quan hệ lao động giữa giới chủ là người nước ngoài với NLĐ còn xảy ra mâu thuẫn như: Vẫn còn nặng tư tưởng xem thường phụ nữ, thiếu tôn trọng NLĐ, ban phát việc làm thu nhập, dùng những ngôn ngữ có tính chất xúc phạm, thóa mạ NLĐ thậm chí có hành vi dùng vũ lực đối với công nhân hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc; không quan tâm chăm lo đời sống tinh thần và vật chất cho NLĐ trong các dịp lễ, Tết…
Doanh nghiệp chưa xây dựng hoàn chỉnh cơ chế quản lý theo hướng chuyên nghiệp. Một số doanh nghiệp thuê người quản lý nhân lực, lao động, sản xuất thiếu năng lực, thiếu đạo đức nghề nghiệp, không am hiểu văn hóa nước sở tại nên việc thiết lập, điều hành hệ thống, quy trình quản lý tại doanh nghiệp còn thiếu sự đồng bộ, chủ quan, áp đặt, tùy tiện, vi phạm pháp luật lao động Việt Nam trong xây dựng thang bảng lương, nội quy lao động, hợp đồng lao động, thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc, thương lượng xây dựng TƯLĐTT…
|
Ý thức của NLĐ trong việc chấp hành nội quy lao động chưa tốt
Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (doanh nghiệp FDI) có yêu cầu kỷ luật lao động cao. Trong khi đó, nhiều công nhân hiện nay vẫn chưa hình thành tác phong công nghiệp, thường vi phạm kỷ luật lao động như đi muộn, làm việc riêng trong giờ làm việc, hút thuốc lá, không sử dụng đúng quy định về trang phục bảo hộ lao động trong khi làm việc, dễ bị kích động, lôi kéo, cục bộ địa phương… Khi bị phạt, các lao động bức xúc và phản ứng lại, từ đó nảy sinh mâu thuẫn giữa NLĐ và chủ doanh nghiệp.
Từ thực tế tại nhiều doanh nghiệp, mâu thuẫn không chỉ phát sinh giữa công nhân và chủ doanh nghiệp, mà với chính bộ máy giúp việc là người Việt, đặc biệt ở bộ phận nhân sự, tài chính. Có trường hợp, bộ phận giúp việc cố tình gây khó dễ hoặc không đảm bảo các chế độ chính sách, gây bức xúc trong công nhân nhưng chủ doanh nghiệp không biết….
Một số giải pháp phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể từ góc độ trách nhiệm của tổ chức Công đoàn.
Dùng biện pháp ngừng việc tập thể để giải quyết những mâu thuẫn của NLĐ và chủ doanh nghiệp là không khả thi. Đình công, ngừng việc tập thể dù đúng hay không đúng theo quy định của pháp luật, đều làm ảnh hưởng đến tình hình an ninh trật tự xã hội cũng như tại doanh nghiệp, gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh, gây thiệt hại về vật chất cho doanh nghiệp, làm tổn thương mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ… Để phòng ngừa, giải quyết hiệu quả những mâu thuẫn dù là nhỏ nhất, ngay từ khi mới manh nha xuất hiện, có nguy cơ xảy ra tranh chấp, ngừng việc tập thể trên cơ sở đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, NLĐ và chia sẻ khó khăn cùng doanh nghiệp trong bối cảnh dịch COVID-19 vẫn còn diễn biến phức tạp, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, hướng tới sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, từ góc độ trách nhiệm của tổ chức Công đoàn cần thực hiện một số giải pháp như sau:
Vận động doanh nghiệp thành lập tổ chức Công đoàn (đối với các doanh nghiệp chưa có tổ chức Công đoàn) và nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn cơ sở (đối với các doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở) trong tham gia xây dựng quy chế dân chủ tại nơi làm việc, kỹ năng thương lượng TƯLĐTT, kỹ năng thuyết phục, vận động NLĐ, hướng dẫn NLĐ giao kết hợp đồng lao động… là giải pháp tối ưu để phòng ngừa, hạn chế đình công, ngừng việc tập thể.
Tăng cường công tác tuyên truyền, tư vấn tới NLĐ, NSDLĐ về việc đồng hành, chia sẻ khó khăn, lấy quan tâm, chăm lo việc làm, đời sống, thu nhập của NLĐ làm động lực ổn định doanh nghiệp. Bên cạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp cần dành một phần lợi nhuận để tổ chức các hoạt động gắn kết NLĐ với công ty, có kế hoạch tăng lương, thưởng Tết, các chế độ phúc lợi thỏa đáng được NLĐ chấp nhận. Ngược lại, việc phát triển doanh nghiệp là cơ sở để tạo việc làm, thu nhập và nâng cao đời sống của NLĐ. Mối quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ xác định là mối quan hệ cộng sinh.
Tuyên truyền, vận động NLĐ nâng cao ý thức chấp hành nội quy lao động, chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, thi đua tăng năng suất lao động gắn bó chia sẻ khó khăn cùng doanh nghiệp.
Tăng cường tổ chức tư vấn pháp luật về thực hiện chế độ chính sách tiền lương, chế độ thai sản, làm thêm giờ, ký kết hợp đồng lao động, chế độ thất nghiệp… Việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Không ký hợp đồng lao động có xác định thời gian, hoặc ngắn hạn đối với công việc mang tính thường xuyên. Qua đó góp phần nâng cao nhận thức cho NLĐ và chủ doanh nghiệp, hạn chế để xảy ra tình trạng lao động ngừng việc tập thể.
Công đoàn cơ sở chủ động, phối hợp đề xuất với NSDLĐ thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở, tổ chức đối thoại định kỳ hoặc đột xuất để nắm bắt tâm tư nguyện vọng NLĐ, kịp thời giải quyết các vướng mắc tránh những nguy cơ tiềm ẩn xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ.
Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thường xuyên nắm bắt thông tin bằng cách thiết lập các kênh thông tin từ cơ sở về tình hình sản xuất, kinh doanh, tình hình thực hiện các chế độ chính sách đối với NLĐ, khó khăn chung của doanh nghiệp và NLĐ… để kịp thời đề xuất, kiến nghị, phối hợp tham gia kiểm tra giám sát cùng các cơ quan, ban, ngành chức năng giải quyết, tháo gỡ mầm mống mâu thuẫn trong quan hệ lao động. Khi xảy ra tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể, công đoàn cấp trên kịp thời phối hợp hỗ trợ, hướng dẫn công đoàn cơ sở, NLĐ, NSDLĐ đối thoại, thương lượng giải quyết, xử lý nhanh nhất, không để xảy ra ngừng việc tập thể kéo dài, lan rộng. Công đoàn vận động NLĐ giữ trật tự không làm theo sự kích động của một bộ phận có động cơ xấu gây ra những hành động trái pháp luật.
Như vậy, lợi ích của NLĐ, NSDLĐ (bên tạo ra lợi ích); lợi ích của Nhà nước (bên đảm bảo lợi ích) phải hài hòa, khăng khít giữa quyền lợi và nghĩa vụ; Công đoàn là người bảo vệ lợi ích trong tổng hòa mối quan hệ biện chứng hài hòa, ổn định và tiến bộ, các bên cùng nhau đồng hành, phát triển. Đồng thời, nó là cơ sở quan trọng để Công đoàn ngày càng gắn bó chặt chẽ với giai cấp công nhân trong điều kiện mới, thể hiện đúng bản chất cách mạng của Công đoàn Việt Nam giai đoạn hiện nay góp phần ổn định kinh tế, chính trị, xã hội và xây dựng đất nước ngày càng phồn vinh.
Theo congdoan.vn
