Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Petrovietnam

Tổng giám đốc Petrovietnam Lê Mạnh Hùng: Con người là nguồn lực quan trọng nhất

Có thể nói, 80% quyết định đối với sự phát triển của doanh nghiệp chính là nguồn lực con người.

Ngay sau khi có Nghị quyết 41 của Bộ Chính trị về định hướng chiến lược phát triển Petrovietnam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035, năm 2015, Đảng ủy, lãnh đạo Petrovietnam đã chỉ đạo Viện Dầu khí Việt Nam nghiên cứu xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Petrovietnam gắn với định hướng chiến lược phát triển Petrovietnam theo tinh thần của Nghị quyết 41.

Petrovietnam đã có 5 năm triển khai chiến lược phát triển Petrovietnam và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, bởi vậy, cần thiết phải rà soát, cập nhật và điều chỉnh lại chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tương ứng với mục tiêu chiến lược phát triển của Petrovietnam trong giai đoạn mới.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Petrovietnam

Petrovietnam đang từng bước thích ứng theo xu hướng chuyển dịch năng lượng, phát sinh một loạt công việc mới, kỹ năng mới, trong bối cảnh còn nhiều khó khăn, nhận thức chưa đồng đều trong lĩnh vực chuyển đổi số, năng lượng tái tạo, tìm kiếm và khai thác dầu, ứng dụng chuyển giao công nghệ… Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nâng tầm thành “văn hóa dạy và học”, tự học trong môi trường kinh doanh.

Thành viên HĐTV Petrovietnam Bùi Minh Tiến: Xây dựng những hạt nhân tốt

Từ nay đến năm 2025, chúng ta cần phải hoàn thành quản trị tri thức, tăng cường tổ chức việc học tập, xây dựng văn hóa học tập trong Petrovienam. Đó cũng đang là điều băn khoăn của nhiều người khi các chương trình học tập, đào tạo hiện nay còn hạn chế về thời gian do đặc thù công việc. Phải xây dựng những hạt nhân tốt để từ đó lan tỏa về tinh thần học tập, hình thành những con người phù hợp và tài năng xứng đáng với định nghĩa “con người là tài sản của doanh nghiệp”.

Phó tổng giám đốc Petrovietnam Phạm Tiến Dũng: Đẩy mạnh đào tạo chuyên sâu

Trong thời gian tới, Petrovietnam và các đơn vị thành viên cần tiếp tục đẩy mạnh triển khai các chương trình đào tạo mang tính bài bản, dài hạn, chuyên sâu nhằm cung cấp thông tin đến các cấp lãnh đạo, quản lý, đội ngũ người lao động về xu thế chuyển dịch năng lượng trên thế giới; cung cấp thông tin về những chính sách, chiến lược và các công nghệ thúc đẩy chuyển dịch năng lượng và định hướng phát triển năng lượng Việt Nam cũng như nội dung triển khai cụ thể tại từng đơn vị, nhằm đồng hành với quá trình chuyển dịch năng lượng đang bắt đầu diễn ra mạnh mẽ trên toàn cầu, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực trong giai đoạn tới của Petrovietnam.

Phó trưởng ban Tổ chức và Quản trị nguồn nhân lực Trịnh Tuấn Anh: Hướng tới chuẩn nhân lực dầu khí

Sự biến động mạnh mẽ của thị trường trong thời gian qua do xu hướng chuyển dịch năng lượng, sự dịch chuyển chuỗi cung ứng năng lượng toàn cầu là những thách thức lớn đòi hỏi phải có những điều chỉnh về mục tiêu chiến lược, trong đó bảo đảm nguồn nhân lực (trong 5 lĩnh vực) đủ về số lượng, tốt về chất lượng hướng tới chuẩn nhân lực của các công ty dầu khí trong khu vực. Các cơ sở đào tạo của Petrovietnam cần đáp ứng 60% nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên của Tập đoàn và các đơn vị thành viên.

Petrovietnam và ít nhất 50% các đơn vị trong 5 lĩnh vực kinh doanh chính của Petrovietnam cần hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực tương đương với cấp độ 3/4 theo tiêu chí mô hình SBC; nghiên cứu, xây dựng hệ thống học điện tử (PVN E-learning) cho một số chương trình cơ bản, có tính chất phổ biến; nghiên cứu khả năng áp dụng hệ thống quản trị tri thức (Knowledge Management) phù hợp với thực tế của Petrovietnam, trước hết là phát huy năng lực nội tại thông qua các chương trình đào tạo nội bộ, huấn luyện, kèm cặp; xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, định hướng phát triển chuyên gia thuộc 5 lĩnh vực chính.

Trưởng phòng Hóa dầu Lê Thanh Sơn (Ban Công nghiệp khí và Lọc hóa dầu): Chủ động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Theo định hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp khí và lọc hóa dầu (CNK&LHD) trong thời gian tới, các đơn vị cần chủ động trong việc đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở chiến lược phát triển của từng đơn vị. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để bổ sung cho các dự án, công trình CNK&LHD triển khai trong thời gian tới. Cùng với đó, cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho chuyển dịch năng lượng, kinh tế tuần hoàn, như: Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực hóa dầu, hóa chất; xem xét, thành lập trung tâm R&D thực hiện nghiên cứu, đào tạo trong lĩnh vực sản xuất hydro xanh, NH3 xanh, sản xuất hóa chất, vật liệu tiên tiến từ nguồn CO2… (có thể hợp tác với đối tác có năng lực, kinh nghiệm).

Petrovietnam đã ban hành lộ trình chuyển đổi số giai đoạn 2022-2026, các đơn vị căn cứ vào đó để xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho chuyển đổi số; xem xét, tổ chức nghiên cứu, tham quan, học hỏi kinh nghiệm đào tạo thực tế tại các nước áp dụng chuyển đổi số trong lĩnh vực CNK&LHD; nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực và cơ sở vật chất có thể thực hiện các dịch vụ nghiên cứu khoa học, bảo dưỡng sửa chữa, lắp đặt, chạy thử, vận hành nhà máy trong lĩnh vực CNK&LHD…

Trưởng ban Tìm kiếm, thăm dò và khai thác dầu khí Trịnh Xuân Cường: Duy trì đội ngũ kỹ thuật dầu khí ổn định

Dầu khí truyền thống dù đối diện với thách thức rất lớn do chuyển đổi năng lượng, nhưng trong 20 năm tới vẫn có vai trò hết sức quan trọng, đem lại nguồn tài chính lớn cho đất nước, là cơ sở để phát triển lĩnh vực năng lượng tái tạo của Petrovietnam. Thực trạng hiện nay cho thấy, tỷ lệ nhân sự tuổi cao khá lớn, trong khi nguồn cung nhân lực đào tạo chuyên ngành từ các trường đại học rất ít, có nguy cơ thiếu hụt nhân sự cho sự phát triển của ngành Dầu khí trong các năm tới.

Vì vậy, để thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển trong giai đoạn tới cần đào tạo, duy trì đội ngũ kỹ thuật dầu khí cân đối và ổn định, đặc biệt là chuyên ngành địa vật lý, công nghệ mỏ; thường xuyên nâng cao đào tạo phù hợp với chuyển đổi số để bảo đảm hoạt động thăm dò, khai thác dầu khí ổn định trong 15-20 năm tới.

Cần tuyển chọn, đón nhận nhân sự từ các nguồn khác nhau và bố trí, sử dụng nhân sự hợp lý; luân chuyển nhân sự thường xuyên từ đơn vị sản xuất, cơ sở nghiên cứu, đào tạo, cơ quan quản lý để tích lũy, nâng cao trình độ; có quy chế loại bỏ nhân sự không đạt yêu cầu.

Minh Châu