Câu 1.
Trách nhiệm, quyền của đối tượng giám sát và tổ chức, cá nhân có liên quan đến công tác giám sát của tổ chức công đoàn được quy định như thế nào?
Trả lời:
Điều 15 của “Quy định Giám sát trong tổ chức công đoàn” do Đoàn Chủ tịch Tổng liên đoàn ban hành kèm theo Quyết định số 833/QĐ-TLĐ ngày 17/4/2018 quy định Trách nhiệm, quyền của đối tượng giám sát và tổ chức, cá nhân có liên quan đến công tác giám sát của tổ chức công đoàn như sau:
“Điều 15. Trách nhiệm và quyền của đối tượng giám sát và tổ chức, cá nhân liên quan
- Trách nhiệm của đối tượng giám sát và tổ chức, cá nhân có liên quan:
- a) Chấp hành nghiêm chỉnh quy định của công đoàn về công tác giám sát. Chấp hành các yêu cầu, quyết định của chủ thể giám sát hoặc của tổ chức công đoàn có thẩm quyền.
- b) Có trách nhiệm mời chủ thể giám sát và cán bộ được phân công giám sát dự các cuộc họp, hội nghị; cung cấp đầy đủ, kịp thời các thông tin, tài liệu; tham dự đầy đủ các cuộc họp, buổi làm việc được triệu tập; báo cáo, trao đổi đầy đủ, trung thực với chủ thể giám sát về các nội dung được yêu cầu.
- c) Thực hiện quyết định, thông báo, tiếp thu việc nhắc nhở, cảnh báo, các đề nghị hoặc yêu cầu của chủ thể giám sát; nghiên cứu, xem xét để phát huy mặt mạnh; khắc phục, sửa chữa những thiếu sót, khuyết điểm hoặc hậu quả gây ra và báo cáo với chủ thể giám sát đúng quy định.
- d) Không được gây khó khăn, trở ngại; không được từ chối khi có yêu cầu giám sát của chủ thế giám sát có thẩm quyền; không để lộ bí mật nội dung giám sát và các thông tin, tài liệu có liên quan đến việc giám sát cho tổ chức, cá nhân không có trách nhiệm biết.
- Quyền của đối tượng giám sát và tổ chức, cá nhân có liên quan:
- a) Được chủ thể giám sát thông báo trước người được phân công giám sát thường xuyên; được nghe nhận xét, đánh giá về bản thân hay tổ chức mà mình là thành viên.
- b) Được chủ thể giám sát thông báo trước quyết định, kế hoạch giám sát theo chuyên đề.
- c) Được thảo luận, trình bày ý kiến, giải trình và bảo lưu ý kiến, được sử dụng bằng chứng chứng minh về các nội dung giám sát thuộc chức năng nhiệm vụ, quyền hạn, chức trách của minh.
- d) Từ chối trả lời, cung cấp thông tin, tài liệu không thuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, chức trách của mình hoặc không liên quan đến nội dung giám sát hoặc thấy chủ thể giám sát thực hiện không đúng nội dung yêu cầu, trách nhiệm, thẩm quyền giám sát.
đ) Được đề nghị, phản ánh, báo cáo với công đoàn có thẩm quyền xem xét lại nhận xét, đánh giá đối với mình hoặc xem xét lại việc giám sát không đúng nội dung, yêu cầu, trách nhiệm của chủ thể giám sát.”
Câu 2.
Các quy định chi tiết về đối thoại tại nơi làm việc và hội nghị người lao động được thực hiện như thế nào trong doanh nghiệp?
Trả lời:
– Căn cứ Điều 8, Điều 9 Nghị định 149/2018/NĐ-CP ngày 07/11/2018 của Chính phủ thì đối thoại tại nơi làm việc và hội nghị người lao động thực hiện như sau:
“Điều 8. Đối thoại tại nơi làm việc
- Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện định kỳ hoặc khi một bên có yêu cầu.
- Nội dung đối thoại, số lượng, thành phần tham gia đối thoại, thời gian, thời điểm đối thoại, quy trình tổ chức đối thoại thực hiện theo Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc của doanh nghiệp. Thời điểm tổ chức đối thoại định kỳ trùng với thời điểm tổ chức hội nghị người lao động quy định tại Điều 9 Nghị định này thì doanh nghiệp không phải tổ chức đối thoại định kỳ.
Điều 9. Hội nghị người lao động
- Hội nghị người lao động do người sử dụng lao động và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở tổ chức thực hiện. Hội nghị người lao động được tổ chức ít nhất một năm một lần.
- Hội nghị người lao động được tổ chức theo hình thức hội nghị toàn thể hoặc hội nghị đại biểu.
- Nội dung hội nghị người lao động thực hiện theo quy định tại Điều 64 của Bộ luật lao động.
- Hình thức tổ chức hội nghị, nội dung, thành phần tham gia, thời gian, địa điểm, quy trình, trách nhiệm tổ chức thực hiện và hình thức phổ biến kết quả hội nghị người lao động thực hiện theo Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc của doanh nghiệp.”
Câu 3.
Tiền lương làm thêm giờ của người lao động tại doanh nghiệp được quy định và được tính như thế nào?
Trả lời:
Tiền lương làm thêm giờ của người lao động tại doanh nghiệp được quy định và được tính lương thêm giờ như sau:
Theo quy định tại Điều 105 của Bộ luật Lao động thì giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.
Theo Điều 97 của Bộ luật Lao động thì tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được quy định như sau:
“Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
- Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:
- a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
- b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
- c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
- Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.
- Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.”
Như vậy, căn cứ các quy định trên thì khi doanh nghiệp bố trí người lao động làm việc rơi vào thời gian nào (ban ngày, ban đêm) hoặc làm thêm giờ rơi vào ngày nào (ngày thường, ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương) thì phải trả lương tương ứng với thời gian đó theo quy định của pháp luật lao động.
Câu 4.
Quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc tổ chức hoạt động tư vấn pháp luật cho người lao động và tham gia với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động được pháp luật quy định như thế nào?
Trả lời:
Căn cứ Điều 7 và Điều 8 Nghị định 43/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động:
“Điều 7. Quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc tổ chức hoạt động tư vấn pháp luật cho người lao động
Công đoàn các cấp có quyền, trách nhiệm tổ chức hoạt động tư vấn cho người lao động các nội dung quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về công chức, viên chức, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, công đoàn và pháp luật khác có liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động thông qua hoạt động của các cấp công đoàn.
Điều 8. Quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc tham gia với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
- Công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu bằng văn bản đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bảo đảm đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.
- Công đoàn cơ sở có trách nhiệm sau đây:
- a) Hướng dẫn, hỗ trợ người lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi người lao động yêu cầu; đại diện cho người lao động tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền;
- b) Tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động theo yêu cầu.
- Công đoàn cấp trên có trách nhiệm sau đây:
- a) Tham gia với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật về lao động;
- b) Hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện quyền, trách nhiệm theo quy định tại Khoản 2 Điều này.”
Câu 5.
Ông A đã ký HĐLĐ với Tổng Công ty B với chức danh là Phó TGĐ, HĐLĐ không xác định thời hạn. Theo Điều lệ hoạt động và Quy chế quản lý cán bộ của Tổng Công ty B thì chức danh Phó TGĐ do HĐQT ra nghị quyết trước khi ký HĐLĐ và bổ nhiệm cán bộ. Sau đó, TGĐ Tổng Công ty B đã ký HĐLĐ với Ông A và ghi rõ chức danh Phó TGĐ trong hợp đồng. Theo Quy chế quản lý cán bộ thì việc bổ nhiệm cán bộ có thời hạn là 05 năm. Hết thời hạn bổ nhiệm, HĐQT ra Nghị quyết không bổ nhiệm tiếp Ông A với chức danh Phó TGĐ nữa. Vậy hướng xử lý tình huống này là như thế nào so với nội dung HĐLĐ mà Ông A đã ký kết với chức danh Phó TGĐ, HĐLĐ không xác định thời hạn có được xác định là hợp đồng để tranh chấp lao động hay không?
Trả lời:
Trong trường hợp này, về mặt pháp luật sẽ tôn trọng và căn cứ theo hợp đồng lao động (còn việc bố trí công việc, bổ nhiệm vị trí việc làm cho cán bộ là quy chế, quy đinh của doanh nghiệp). Do vậy, ở đây quyền lợi của người lao động được đảm bảo (vì hợp đồng này của Ông A ký kết là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và các nội dung trong hợp đồng chỉ được thay đổi nếu như có sự đồng ý của Ông A).
Như vậy, lúc này có thể xử lý tình huống theo các hướng sau:
– Tổng Công ty B cần có sự thỏa thuận được với Ông A về việc thay đổi vị trí việc làm, sau đó thực hiện sự thay đổi nội dung hợp đồng lao động thông qua ký kết phụ lục hợp đồng lao động.
– Nếu Ông A không đồng ý, Tổng Công ty B có thể căn cứ vào lý do “do thay đổi cơ cấu doanh nghiệp” để bố trí công việc mới cho người lao động.
Ví dụ: Luật Doanh nghiệp không hạn chế số lượng Phó Tổng giảm đốc, có thể trước đây Tổng Công ty B ghi nhận có 05 Phó Tổng giám đốc, nhưng do thay đổi cơ cấu doanh nghiệp dẫn đến việc phải giảm số lượng Phó Tổng giám đốc xuống.
Với trường hợp này thì căn cứ theo Điều 44 Bộ luật Lao động 2012, cụ thể:
“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
……………………………..…”
Và các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ được quy định tại Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, như sau:
‘Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
- Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
- a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
- b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
- c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
……………………………….”
Văn phòng Tư vấn Pháp luật
