Câu 1.
Ông A bị tai nạn lao động làm suy giảm khả năng lao động 15%. Vậy, xin hỏi mức bồi thường tai nạn lao động cho Ông A được hưởng và tính như thế nào?
Trả lời:
Theo Thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật an toàn, vệ sinh lao động về chế độ đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, có hiệu lực từ ngày 01/3/2022, mức bồi thường được tính như sau:
– Ít nhất bằng 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
– Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10%; nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80% thì cứ tăng 1% sẽ được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo công thức dưới đây hoặc tra theo bảng tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH :
Tbt = 1,5 + {(a – 10) x 0,4}
Trong đó:
– Tbt: Mức bồi thường cho người bị suy giảm khả năng lao động từ 11% trở lên (đơn vị tính: tháng tiền lương);
– 1,5: Mức bồi thường khi suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10%;
– a: Mức (%) suy giảm khả năng lao động của người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
– 0,4: Hệ số bồi thường khi suy giảm khả năng lao động tăng 1%.
Vậy, trường hợp của bạn tai nạn lao động làm suy giảm khả năng lao động 15% thì mức bồi thường tính theo công thức trên là:
Mức bồi thường = 1,5 + {(15- 10) x 0,4} = 3,5 tháng lương
Câu 2.
Ông D bắt đầu làm việc tại Công ty từ 01/10/2011 đến 31/3/2011 theo hợp đồng lao đồng lao động có thời hạn 3 tháng. Ngay sau khi hợp đồng này kết thúc, ngày 1/4/2011, Ông D tiếp tục ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty và bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến nay. Vậy nếu Ông D muốn nghỉ việc vào ngày 01/01/2022 thì Ông D có được hưởng trợ cấp thôi việc hay không?
Trả lời:
Theo trường hợp trên, nếu Ông D muốn nghỉ việc khi anh đang làm việc cho Công ty theo HĐLĐ không xác định thời hạn được coi là trường hợp Ông D đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc Ông D muốn nghỉ việc vào ngày 01/01/2022, Ông D có được hưởng trợ cấp thôi việc hay không phụ thuộc vào hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Ông D là hợp pháp hay trái pháp luật.
Nếu Ông D đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp (được quy định tại khoản 9 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019; tuân theo đúng quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019) thì theo quy định tại khoản 1 Điều 46 Bộ luật lao động năm 2019, khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 9 Điều 34 của Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Đồng thời, theo khoản 1 Điều 46 Bộ luật lao động năm 2019: “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm..”.
Theo đó, Ông D có tổng thời gian làm việc thực tế cho Công ty là 11 năm, trong đó có 3 tháng làm việc theo HĐLĐ đầu tiên với Công ty không thuộc diện đóng bảo hiểm thất nghiệp nên thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc của Ông D là 3 tháng (thời gian làm viêc đóng bảo hiểm thất nghiệp của Ông D là 129 tháng và thời gian này cơ quan BHXH sẽ tính chi trả trợ cấp thất nghiệp cho Ông D nếu Ông D có nhu cầu hưởng).
Khoản 2 Điều 8, Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kiện lao động và quan hệ lao động quy định: “Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 3 Điều này ít hơn 24 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương”.
Do vậy, Ông D sẽ được trợ cấp thôi việc ít nhất bằng 02 tháng tiền lương (tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc – Khoản 3 Điều 46 Bộ luật lao động năm 2019).
Nếu Ông D đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (được quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2019; Là trường hợp Ông D chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35 Bộ luật lao động năm 2019) thì theo quy định tại khoản 1 Điều 40 Bộ luật lao động năm 2019, Ông D không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Câu 3.
Do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 mà toàn bộ người lao động trong đơn vị chúng tôi đã phải ngừng việc 18 ngày công trong tháng. Vậy, tiền lương tháng này của người lao động được tính như thế nào?
Trả lời:
Khoản 3 Điều 99 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về trả tiền lương ngừng việc như sau: “Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu”.
Theo đó, người lao động trong đơn vị đã phải ngừng việc 18 ngày công trong tháng (trên 14 ngày) thì tiền lương trong 18 ngày ngừng việc này do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu (hiện tại mức lương tối thiểu vẫn được áp dụng theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 15 tháng 11 năm 2019 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động).
Câu 4.
Nhiệm vụ, quyền hạn của Ban Chấp hành cấp triệu tập đại hội được Điều lệ Công đoàn Việt Nam quy định như thế nào?
Trả lời:
Căn cứ Mục 6 Hướng dẫn số 03/HD-TLĐ ngày 20/02/2020 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam:
6. Đại hội công đoàn các cấp theo Điều 8
……………………..
6.8. Nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan triệu tập và điều hành đại hội
Ban Chấp hành Công đoàn cấp triệu tập đại hội
– Chịu trách nhiệm xây dựng văn kiện, chương trình làm việc của đại hội, dự kiến số lượng, cơ cấu, thành phần và danh sách Đoàn Chủ tịch, Đoàn Thư ký, Ban Thẩm tra tư cách đại biểu, trình đại hội thảo luận, thông qua bằng biểu quyết giơ tay theo đa số (có thể biểu quyết thông qua một lần cả danh sách hoặc biểu quyết thông qua từng người). Trường hợp có đa số ý kiến không tán thành một hoặc một số thành viên được giới thiệu thì Ban Chấp hành cấp triệu tập đại hội trình lại dự kiến cơ cấu để xin ý kiến đại hội hoặc lấy ý kiến đại hội giới thiệu người khác bổ sung và đại hội thông qua bằng biểu quyết giơ tay.
– Xem xét, giải quyết và cung cấp hồ sơ đại biểu cho Ban Thẩm tra tư cách đại biểu, kết quả giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến đại biểu.
Câu 5.
Chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi NLĐ điều trị thương tật, bệnh tật được thực hiện như thế nào?
Trả lời:
Căn cứ Điều 54 Luật An toàn, vệ sinh lao động thì chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi điều trị thương tật, bệnh tật được thực hiện như sau:
Điều 54. Dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi điều trị thương tật, bệnh tật
1. Người lao động sau khi điều trị ổn định thương tật do tai nạn lao động hoặc bệnh tật do bệnh nghề nghiệp, trong thời gian 30 ngày đầu trở lại làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ 05 ngày đến 10 ngày cho một lần bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Trường hợp chưa nhận được kết luận giám định mức suy giảm khả năng lao động của Hội đồng giám định y khoa trong thời gian 30 ngày đầu trở lại làm việc thì người lao động vẫn được giải quyết chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe cho người lao động sau khi điều trị thương tật, bệnh tật theo quy định tại khoản 2 Điều này nếu Hội đồng giám định y khoa kết luận mức suy giảm khả năng lao động đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
2. Số ngày nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe quy định tại khoản 1 Điều này do người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định, trường hợp đơn vị sử dụng lao động chưa thành lập công đoàn cơ sở thì do người sử dụng lao động quyết định. Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe được quy định như sau:
a) Tối đa 10 ngày đối với trường hợp bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp có mức suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên;
b) Tối đa 07 ngày đối với trường hợp bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp có mức suy giảm khả năng lao động từ 31% đến 50%;
c) Tối đa 05 ngày đối với trường hợp bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp có mức suy giảm khả năng lao động từ 15% đến 30%.
3. Người lao động quy định tại khoản 1 Điều này được hưởng 01 ngày bằng 30% mức lương cơ sở.
Văn phòng Tư vấn pháp luật
