Tiếp theo các nội dung tư vấn pháp luật tại kỳ trước, kỳ này Văn phòng Tư vấn pháp luật tiếp tục gửi tới bạn đọc các câu hỏi tư vấn và xử lý tình huống theo quy định của pháp luật như sau:
Câu hỏi 1.
Thủ tục chuyển sinh hoạt công đoàn, việc sử dụng và quản lý thẻ đoàn viên được quy định như thế nào?
Trả lời:
– Căn cứ Điều 2 Điều lệ Công đoàn Việt Nam được Đại hội Công đoàn Việt Nam lần thứ XI thông qua ngày 30/7/2013:
“Điều 2. Thủ tục kết nạp, công nhận đoàn viên và chuyển sinh hoạt công đoàn
…………………………..
- Thủ tục chuyển sinh hoạt công đoàn
Khi chuyển nơi làm việc, đoàn viên xuất trình thẻ đoàn viên công đoàn với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở nơi đến để được tiếp tục sinh hoạt công đoàn. Trường hợp chưa có thẻ đoàn viên công đoàn thì phải có giấy giới thiệu chuyển sinh hoạt của công đoàn cơ sở nơi chuyển đi.
- Khi đoàn viên xin thôi tham gia Công đoàn thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, cấp trên trực tiếp cơ sở hoặc công đoàn cấp trên xóa tên và thu lại thẻ đoàn viên.”
– Căn cứ Mục 2 Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ ngày 04/3/2014 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn LĐVN về hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam:
“2. Thủ tục kết nạp, công nhận, sử dụng, quản lý thẻ đoàn viên và chuyển sinh hoạt công đoàn quy định tại Điều 2 thực hiện như sau:
………………………….
2.2. Sử dụng thẻ đoàn viên công đoàn trong các trường hợp sau:
– Biểu quyết trong sinh hoạt công đoàn khi cần thiết.
– Xuất trình thẻ đoàn viên khi: chuyển sinh hoạt công đoàn; tham gia các hoạt động do công đoàn tổ chức (khi có yêu cầu); cần tư vấn, giúp đỡ của các cơ quan công đoàn.
– Xuất trình thẻ đoàn viên với công đoàn cấp trên để được tham gia sinh hoạt tạm thời khi nơi làm việc chưa có tổ chức công đoàn, tổ chức công đoàn nơi làm việc bị giải thể hoặc trong thời gian nghỉ việc do chấm dứt hợp đồng lao động chưa tìm được việc làm.
2.3. Quản lý thẻ đoàn viên công đoàn:
– Thẻ đoàn viên công đoàn do Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thống nhất quản lý về phôi thẻ và phân cấp cho liên đoàn lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương và tương đương quản lý việc phát thẻ đoàn viên trong phạm vi trực tiếp quản lý và chỉ đạo.
– Thẻ đoàn viên được trao trong buổi lễ kết nạp hoặc sau khi kết nạp. Đoàn viên nhận thẻ phải thực hiện đúng nguyên tắc sử dụng thẻ đoàn viên, khi mất hoặc hỏng phải báo ngay với công đoàn cơ sở nơi đang sinh hoạt để được cấp lại hoặc đổi thẻ đoàn viên. Khi phát hiện thẻ đoàn viên giả phải báo cáo kịp thời với công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên.
– Đoàn viên ra khỏi tổ chức Công đoàn, bị khai trừ khỏi tổ chức Công đoàn thì công đoàn cơ sở nơi đoàn viên công đoàn đang sinh hoạt thu lại thẻ đoàn viên và xoá tên trong danh sách đoàn viên.
– Đoàn viên khi nghỉ hưu hoặc nghỉ làm việc được giữ lại thẻ đoàn viên công đoàn.
2.4. Thủ tục chuyển sinh hoạt công đoàn:
– Khi chuyển nơi làm việc, đoàn viên xuất trình thẻ để được sinh hoạt công đoàn tại nơi đến. Trường hợp đoàn viên chưa được nhận thẻ, công đoàn cơ sở nơi đoàn viên công đoàn chuyển đi có trách nhiệm cấp giấy giới thiệu chuyển sinh hoạt công đoàn cho đoàn viên.
– Trường hợp nơi đoàn viên làm việc chưa có tổ chức công đoàn thì đoàn viên liên hệ với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nơi gần nhất theo địa giới hành chính để được hướng dẫn, giúp đỡ tiếp tục sinh hoạt công đoàn.”
Câu hỏi 2.
Ông K làm việc Công ty A từ ngày 01/9/1990 đến 01/11/1993 ông K chuyển công tác và làm việc tại Công ty con B thuộc Công ty A (doanh nghiệp nhà nước) và Công ty A ký HĐLĐ với ông K. Ngày 01/9/2007, Công ty B thực hiện cổ phần hoá thành Công ty cổ phần C, ông K tiếp tục làm việc tại Công ty cổ phần C nhưng hai bên không ký HĐLĐ mới.
Hỏi Công ty cổ phần C có trách nhiệm và ký kết HĐLĐ với ông K như thế nào? Quyền lợi của ông K được thực hiện như thế nào trong HĐLĐ?
Trả lời:
+Công ty cổ phần C có trách nhiệm thực hiện và giao kết HĐLĐ mới với ông K như sau:
– Theo Điều 31 Bộ luật Lao động được sửa đổi, bổ sung 2002, 2006 và 2007:
“Điều 31
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
…………………………”
– Theo Điều 45, Điều 46 Bộ luật Lao động 2012:
“Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã
- Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
- Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
………………………………….
Điều 46. Phương án sử dụng lao động
- Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
- a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
- b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
- c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
- d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
- Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
– Theo Điều 9 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015:
“Điều 9. Trách nhiệm của người sử dụng lao động kế tiếp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
- Thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới đối với người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian tại doanh nghiệp.
………………………………..”
Như vậy, Công ty cổ phần C có trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký kết trước khi cổ phầnhoặc giao kết hợp đồng lao động mới với ông K theo quy định.
+ Khi Công ty cổ phần C giao kết HĐLĐ mới với Ông K theo quy định thì quyền lợi của ông K trong HĐLĐ không được thấp hơn so với quy định của pháp luật và theo quy định tại nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế tiền lương của đơn vị theo từng thời điểm.
Câu hỏi 3.
Do các chủ đầu tư rút vốn nên Công ty X chấm dứt hoạt động. Hỏi trong trường hợp này, người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động theo điều khoản nào? Công ty X phải chi trả trợ cấp cho người lao động với mức bao nhiêu?
Trả lời:
– Căn cứ khoản 7 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 thì người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
“Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
…………………………..
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
………………………”.
Theo đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được xác định thuộc trường hợp do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động theo khoản 7 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012(các chủ đầu tư rút vốn từ Công ty X).
– Căn cứ Điều 48 Bộ luật Lao động 2012 thì Công ty X phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động như sau:
“Điều 48. Trợ cấp thôi việc
- Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
- Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc”.
Căn cứ Khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
“Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.
………………………………………..”.
Như vậy, Công ty X có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên.Mức trợ cấp thôi việc là một nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Câu hỏi 4.
Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động như thế nào?
Trả lời:
Căn cứ Điều 55, Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014, điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động được quy định như sau:
“Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động
- Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014 khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 54 của Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014 nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- a) Từ ngày 01 tháng 01 năm 2016, nam đủ 51 tuổi, nữ đủ 46 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động. Sau đó mỗi năm tăng thêm một tuổi cho đến năm 2020 trở đi, nam đủ 55 tuổi và nữ đủ 50 tuổi thì mới đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên;
- b) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;
- c) Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành.
- Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014 khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014 khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- a) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi trở lên;
- b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành”.
Câu hỏi 5.
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như thế nào trong các văn bản pháp luật hiện hành?
Trả lời:
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 200, Điều 201, Điều 202 Bộ luật Lao động năm 2012 như sau:
“Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
- Hoà giải viên lao động.
- Toà án nhân dân.
Điều 201.Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
- Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
- a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
- d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
- Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
- Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
- Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trongbiên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”
Câu hỏi 6.
Luật Công đoàn năm 2012 quy định doanh nghiệp đảm bảo thời gian và quyền lợi cho cán bộ công đoàn không chuyên trách khi tham gia hoạt động công đoàn như thế nào?
Trả lời:
Theo Điều 24 Luật Công đoàn năm 2012 quy định:
“Điều 24. Đảm bảo điều kiện hoạt động công đoàn
- Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có trách nhiệm bố trí nơi làm việc và tạo điều kiện về phương tiện làm việc cần thiết cho công đoàn cùng cấp hoạt động.
- Cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng 24 giờ làm việc trong một tháng đối với Chủ tịch, Phó Chủ tịch công đoàn cơ sở; 12 giờ làm việc trong 01 tháng đối với Ủy viên Ban chấp hành, Tổ trưởng, Tổ phó tổ công đoàn để làm công tác công đoàn và được đơn vị sử dụng lao động trả lương. Tuỳ theo quy mô cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mà Ban Chấp hành công đoàn cơ sở và đơn vị sử dụng lao động thoả thuận về thời gian tăng thêm.
- Cán bộ công đoàn không chuyên trách được nghỉ làm việc và được hưởng lương do đơn vị sử dụng lao động chi trả trong những ngày tham dự cuộc họp, tập huấn do công đoàn cấp trên triệu tập; chi phí đi lại, ăn ở và sinh hoạt trong những ngày tham dự cuộc họp, tập huấn do cấp công đoàn triệu tập chi trả.
- Cán bộ công đoàn không chuyên trách do đơn vị sử dụng lao động trả lương, được hưởng phụ cấp trách nhiệm cán bộ công đoàn theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
……………………….”
Văn phòng Tư vấn pháp luật
