Câu 1:
a/ Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Nội quy lao động tại doanh nghiệp quy định “Cán bộ công đoàn không chuyên trách của doanh nghiệp được sử dụng 12 giờ làm việc trong một tháng làm công tác công đoàn và được trả lương đầy đủ. Những ngày tham dự cuộc họp, tập huấn do công đoàn cấp trên triệu tập vượt quá số thời gian quy định này thì không được hưởng lương” (20 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (2.5 điểm);
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động (2.5 điểm);
– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (2.5 điểm);
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ thời điểm hết thời giam tạm hoãn hợp đồng (khoản 1, Điều 38, Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ) (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Dựa trên các căn cứ:
+ Điều 193 của BLLĐ năm 2012: “Cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng thời gian trong giờ làm việc để hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương”.
+ Khoản 2, Điều 24 Luật công đoàn năm 2012: “Cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng 24 giờ làm việc trong một tháng đối với Chủ tịch, Phó Chủ tịch công đoàn cơ sở; 12 giờ làm việc trong 01 tháng đối với Ủy viên Ban chấp hành, Tổ trưởng, Tổ phó tổ công đoàn để làm công tác công đoàn và được đơn vị sử dụng lao động trả lương. Tuỳ theo quy mô cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mà Ban Chấp hành công đoàn cơ sở và đơn vị sử dụng lao động thoả thuận về thời gian tăng thêm”
Thì:
+ Nội quy lao động tại doanh nghiệp quy định “Cán bộ công đoàn không chuyên trách của doanh nghiệp được sử dụng 12 giờ làm việc trong một tháng làm công tác công đoàn…” là sai. Bởi vì, tùy thuộc vào cán bộ công đoàn không chuyên trách là Chủ tịch, Phó chủ tịch hay Ủy viên BCHCĐCS để xác định họ được sử dụng bao nhiêu thời gian làm việc trong tháng cho hoạt động công đoàn.
+ Nếu không có thỏa thuận về thời gian tăng thêm thì mức thời gian tối thiểu cho hoạt động công đoàn cũng phải bằng quy định tại khoản 2, Điều 24 của Luật công đoàn (5 điểm).
– Thứ hai, căn cứ khoản 3, Điều 24, LCĐ thì cán bộ công đoàn không chuyên trách đương nhiên được hưởng lương do đơn vị sử dụng lao động chi trả trong những ngày tham dự cuộc họp, tập huấn do công đoàn cấp trên triệu tập (5 điểm).
– Thứ ba, căn cứ khoản 2, Điều 119, BLLĐ, nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan (5 điểm).
a/ Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (2.5 điểm);
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động (2.5 điểm);
– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (2.5 điểm);
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ thời điểm hết thời giam tạm hoãn hợp đồng (khoản 1, Điều 38, Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ) (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Dựa trên các căn cứ:
+ Điều 193 của BLLĐ năm 2012: “Cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng thời gian trong giờ làm việc để hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương”.
+ Khoản 2, Điều 24 Luật công đoàn năm 2012: “Cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng 24 giờ làm việc trong một tháng đối với Chủ tịch, Phó Chủ tịch công đoàn cơ sở; 12 giờ làm việc trong 01 tháng đối với Ủy viên Ban chấp hành, Tổ trưởng, Tổ phó tổ công đoàn để làm công tác công đoàn và được đơn vị sử dụng lao động trả lương. Tuỳ theo quy mô cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mà Ban Chấp hành công đoàn cơ sở và đơn vị sử dụng lao động thoả thuận về thời gian tăng thêm”
Thì:
+ Nội quy lao động tại doanh nghiệp quy định “Cán bộ công đoàn không chuyên trách của doanh nghiệp được sử dụng 12 giờ làm việc trong một tháng làm công tác công đoàn…” là sai. Bởi vì, tùy thuộc vào cán bộ công đoàn không chuyên trách là Chủ tịch, Phó chủ tịch hay Ủy viên BCHCĐCS để xác định họ được sử dụng bao nhiêu thời gian làm việc trong tháng cho hoạt động công đoàn.
+ Nếu không có thỏa thuận về thời gian tăng thêm thì mức thời gian tối thiểu cho hoạt động công đoàn cũng phải bằng quy định tại khoản 2, Điều 24 của Luật công đoàn (5 điểm).
– Thứ hai, căn cứ khoản 3, Điều 24, LCĐ thì cán bộ công đoàn không chuyên trách đương nhiên được hưởng lương do đơn vị sử dụng lao động chi trả trong những ngày tham dự cuộc họp, tập huấn do công đoàn cấp trên triệu tập (5 điểm).
– Thứ ba, căn cứ khoản 2, Điều 119, BLLĐ, nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan (5 điểm).
Như vậy, việc Nội quy lao động tại doanh nghiệp quy định như đã phân tích là trái với Điều 193 của BLLĐ và khoản 2 và khoản 3 Điều 24 LCĐ nên quy định này người lao động không phải chấp hành và người sử dụng lao động phải sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại (5 điểm).
Câu 2:
a/ Anh (chị) hãy tóm tắt quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Anh (chị) hãy tóm tắt quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Anh Q là nhân viên kế toán của Công ty M làm việc theo hợp đồng lao động không thời hạn. Tháng 7/2013, anh Q giao kết hợp đồng lao động có thời hạn 06 tháng với Công ty H, vị trí là nhân viên kế toán để thay thế một nhân viên kế toán của công ty này đang trong thời kỳ nghỉ thai sản. Thời gian thực hiện hợp đồng lao động với Công ty H, anh Q vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty M và hoàn thành đầy đủ các yêu cầu được giao. Tuy vậy, sau khi biết tin anh Q làm việc cho công ty khác, Ban lãnh đạo Công ty M đã họp và quyết định khiển trách đối với anh Q. Lý do mà Ban lãnh đạo công ty đưa ra là anh Q tự ý giao kết hợp đồng lao động với Công ty khác mà không được sự cho phép của Công ty M. Anh Q cho rằng Công ty M làm vậy là không phù hợp với quy định của pháp luật và nội quy của Công ty M không có quy định nào về việc khi người lao động giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động khác phải được sự đồng ý của Công ty M (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Tóm tắt trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:
– Khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, về mặt nguyên tắc, đầu tiên các bên tranh chấp phải thương lượng trực tiếp để giải quyết tranh chấp (khoản 1 và khoản 5 Điều 194, BLLĐ) (5 điểm).
– Nếu một bên từ chối thương lượng hoặc thương lượng không thành, hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện thì mỗi bên tranh chấp có quyền gửi đơn yêu cầu hòa giải viên giải quyết tranh chấp (khoản 6, Điều 194, BLLĐ) (tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp được quy định cụ thể tại Điều 7, Thông tư số 08, ngày 10/6/2013 hướng dẫn Nghị định 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động) (5 điểm).
– Trường hợp hoà giải viên hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết (khoản 4, Điều 201, BLLĐ) (5 điểm).
Lưu ý: Về nguyên tắc, tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Riêng các tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại khoản, Điều 201 của BLLĐ không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết.
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, căn cứ Điều 21, BLLĐ người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động (3 điểm).
– Thứ hai, pháp luật lao động hiện hành không có bất kỳ một quy định nào xác định nghĩa vụ phải xin phép và đươc sự đồng ý của người sử dụng lao động trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động đồng thời với nhiều người sử dụng lao động (3 điểm).
– Thứ ba, căn cứ khoản 3 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012, Công ty M không được xử lý kỷ luật lao động với các hành vi không được quy định trong nội quy lao động của Công ty (3 điểm).
– Một trong những căn cứ xử lý kỷ luật lao động là người lao động phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động (3 điểm).
a/ Tóm tắt trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:
– Khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, về mặt nguyên tắc, đầu tiên các bên tranh chấp phải thương lượng trực tiếp để giải quyết tranh chấp (khoản 1 và khoản 5 Điều 194, BLLĐ) (5 điểm).
– Nếu một bên từ chối thương lượng hoặc thương lượng không thành, hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện thì mỗi bên tranh chấp có quyền gửi đơn yêu cầu hòa giải viên giải quyết tranh chấp (khoản 6, Điều 194, BLLĐ) (tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp được quy định cụ thể tại Điều 7, Thông tư số 08, ngày 10/6/2013 hướng dẫn Nghị định 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động) (5 điểm).
– Trường hợp hoà giải viên hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết (khoản 4, Điều 201, BLLĐ) (5 điểm).
Lưu ý: Về nguyên tắc, tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Riêng các tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại khoản, Điều 201 của BLLĐ không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết.
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, căn cứ Điều 21, BLLĐ người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động (3 điểm).
– Thứ hai, pháp luật lao động hiện hành không có bất kỳ một quy định nào xác định nghĩa vụ phải xin phép và đươc sự đồng ý của người sử dụng lao động trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động đồng thời với nhiều người sử dụng lao động (3 điểm).
– Thứ ba, căn cứ khoản 3 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012, Công ty M không được xử lý kỷ luật lao động với các hành vi không được quy định trong nội quy lao động của Công ty (3 điểm).
– Một trong những căn cứ xử lý kỷ luật lao động là người lao động phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động (3 điểm).
Như vậy, việc anh Q giao kết hợp đồng lao động với Công ty khác mà không được sự cho phép của Công ty M không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động, do vậy Công ty M xử lý kỷ luật lao động với anh Q trong trường hợp này là không phù hợp với quy định của pháp luật (3 điểm).
Câu 3:
a/ Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong những trường hợp nào?(10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong những trường hợp nào?(10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Tháng 6/2013 tại công ty F, chị C (tổ trưởng một tổ sản xuất của công ty) được bầu làm Chủ tịch công đoàn cơ sở. Tuy nhiên, ngay sau đó Giám đốc công ty đặt ra điều kiện đối với chị: lựa chọn hoặc là vẫn đảm đương chức vụ tổ trưởng và kiêm chủ tịch công đoàn cơ sở, nhưng không được hưởng phụ cấp trách nhiệm (1.200.000 đồng/ tháng) nữa hoặc không đảm nhận Chủ tịch công đoàn cơ sở thì vẫn tiếp tục đảm đương chức vụ tổ trưởng và hưởng phụ cấp trách nhiệm như cũ. Lý do mà giám đốc đưa ra là khi đảm nhiệm trách nhiệm chủ tịch công đoàn cơ sở chị không toàn tâm, toàn ý cho công việc và thời gian làm việc của chị sẽ bị giảm do thời giam giành cho hoạt động công đoàn (20 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp được sau (khoản 1, Điều 50, BLLĐ):
– Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật (2.5 điểm);
– Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền (2.5 điểm);
– Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm (2.5 điểm);
– Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, căn cứ khoản 1, Điều 90, BLLĐ: “Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. Chị A là tổ trưởng tổ xản xuất nên phụ cấp trách nhiệm chính là một phần của tiền lương mà người sử dụng phải chi trả hàng tháng cho chị. Phụ cấp trách nhiệm này gắn với trách nhiệm tổ trưởng tổ sản xuất của chị mà không gắn với hoạt động công đoàn của chị. Do vậy, còn là tổ trưởng tổ xản xuất thì đương nhiên chị vẫn được hưởng phụ cấp trách nhiệm theo quy định (5 điểm).
– Thứ hai, điều kiện mà Giám đốc đặt ra đối với chị: “lựa chọn hoặc là vẫn đảm đương chức vụ tổ trưởng và kiêm chủ tịch công đoàn cơ sở, nhưng không được hưởng phụ cấp trách nhiệm nữa hoặc không đảm nhận Chủ tịch công đoàn cơ sở thì vẫn tiếp tục đảm đương chức vụ tổ trưởng và hưởng phụ cấp trách nhiệm như cũ” thực chất là biểu hiện của sự phân biệt đối xử vì hoạt động công đoàn mà pháp luật nghiêm cấm tại khoản 1, Điều 8, BLLĐ và khoản 2, Điều 9 LCĐ (5 điểm).
– Thứ ba, với vai trò là chủ tịch công đoàn cơ sở, chị đương nhiên “được sử dụng thời gian trong giờ làm việc để hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công đoàn…” (Điều 193 BLLĐ). Cụ thể: “Cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng 24 giờ làm việc trong một tháng đối với Chủ tịch, Phó Chủ tịch công đoàn cơ sở…để làm công tác công đoàn và được đơn vị sử dụng lao động trả lương” (khoản 2, Điều 24 LCĐ) (5 điểm).
a/ Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp được sau (khoản 1, Điều 50, BLLĐ):
– Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật (2.5 điểm);
– Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền (2.5 điểm);
– Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm (2.5 điểm);
– Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, căn cứ khoản 1, Điều 90, BLLĐ: “Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. Chị A là tổ trưởng tổ xản xuất nên phụ cấp trách nhiệm chính là một phần của tiền lương mà người sử dụng phải chi trả hàng tháng cho chị. Phụ cấp trách nhiệm này gắn với trách nhiệm tổ trưởng tổ sản xuất của chị mà không gắn với hoạt động công đoàn của chị. Do vậy, còn là tổ trưởng tổ xản xuất thì đương nhiên chị vẫn được hưởng phụ cấp trách nhiệm theo quy định (5 điểm).
– Thứ hai, điều kiện mà Giám đốc đặt ra đối với chị: “lựa chọn hoặc là vẫn đảm đương chức vụ tổ trưởng và kiêm chủ tịch công đoàn cơ sở, nhưng không được hưởng phụ cấp trách nhiệm nữa hoặc không đảm nhận Chủ tịch công đoàn cơ sở thì vẫn tiếp tục đảm đương chức vụ tổ trưởng và hưởng phụ cấp trách nhiệm như cũ” thực chất là biểu hiện của sự phân biệt đối xử vì hoạt động công đoàn mà pháp luật nghiêm cấm tại khoản 1, Điều 8, BLLĐ và khoản 2, Điều 9 LCĐ (5 điểm).
– Thứ ba, với vai trò là chủ tịch công đoàn cơ sở, chị đương nhiên “được sử dụng thời gian trong giờ làm việc để hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công đoàn…” (Điều 193 BLLĐ). Cụ thể: “Cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng 24 giờ làm việc trong một tháng đối với Chủ tịch, Phó Chủ tịch công đoàn cơ sở…để làm công tác công đoàn và được đơn vị sử dụng lao động trả lương” (khoản 2, Điều 24 LCĐ) (5 điểm).
Như vậy, lý do mà giám đốc đưa ra là “khi đảm nhiệm trách nhiệm chủ tịch công đoàn cơ sở chị không toàn tâm, toàn ý cho công việc và thời gian làm việc của chị sẽ bị giảm do thời gian giành cho hoạt động công đoàn” để cắt phụ cấp trách nhiệm khi đảm nhận Chủ tịch công đoàn cơ sở của chị A là không đúng so với quy định của pháp luật (5 điểm).
Câu 4:
a/ Những trường hợp nào hình thức của hợp đồng lao động bắt buộc phải bằng văn bản? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Những trường hợp nào hình thức của hợp đồng lao động bắt buộc phải bằng văn bản? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Chị N là nhân viên phòng nhân sự của công ty được bầu làm Chủ tịch công đoàn cơ sở của công ty. Khi đảm đương vị trí này, chị đã nhiều lần xuống gặp gỡ trực tiếp người lao động tại các phân xưởng để nắm bắt tâm tư nguyện vọng của người lao động và kịp thời hỗ trợ người lao động trong phạm vi trách nhiệm của cán bộ công đoàn. Sau một thời gian hoạt động, lãnh đạo công ty đã gặp gỡ chị L và yêu cầu: công đoàn không xuống trực tiếp gặp gỡ công nhân tại nơi làm việc. Khi nào công nhân cần thì để họ lên trực tiếp gặp công đoàn tại văn phòng công đoàn (20 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Các trường hợp bắt buộc hợp đồng lao động phải được xác lập bằng văn bản:
– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên (Điều 16, BLLĐ) (2.5 điểm).
– Hợp đồng lao động được ký kết thông qua đại diện của một nhóm người lao động (khoản 2, Điều 18, BLLĐ) (2.5 điểm).
– Hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình (khoản 1, Điều 180, BLLĐ) (2.5 điểm).
– Hợp đồng lao động với người đại diện theo pháp luật của người lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi (khoản 2, Điều 164, BLLĐ) (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, việc lãnh đạo công ty đã gặp gỡ chị L và yêu cầu: công đoàn không xuống trực tiếp gặp gỡ công nhân tại nơi làm việc là sai. Bởi vì theo quy định tại khoản 2, Điều 191, BLLĐ, cán bộ công đoàn cơ sở có quyền: “Đến các nơi làm việc để gặp gỡ người lao động trong phạm vi trách nhiệm mà mình đại diện” và chị L gặp gỡ người lao động tại phân xưởng là trong phạm vi trách nhiệm của cán bộ công đoàn (5 điểm).
– Thứ hai, Luật công đoàn quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với công đoàn là “…tạo điều kiện để công đoàn cơ sở thực hiện quyền, trách nhiệm theo quy định của pháp luật” (khoản 4, Điều 22) và nghiêm cấm hành vi “Cản trở, gây khó khăn trong việc thực hiện quyền công đoàn” (khoản 1, Điều 9). Yêu cầu của lãnh đạo công ty đối với chị L biểu hiện của sự “không tạo điều kiện” và “gây khó khăn” nhất định cho hoạt động công đoàn của chị L. Và như vậy công ty không thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình đối với công đoàn theo quy định của Luật công đoàn (10 điểm).
a/ Các trường hợp bắt buộc hợp đồng lao động phải được xác lập bằng văn bản:
– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên (Điều 16, BLLĐ) (2.5 điểm).
– Hợp đồng lao động được ký kết thông qua đại diện của một nhóm người lao động (khoản 2, Điều 18, BLLĐ) (2.5 điểm).
– Hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình (khoản 1, Điều 180, BLLĐ) (2.5 điểm).
– Hợp đồng lao động với người đại diện theo pháp luật của người lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi (khoản 2, Điều 164, BLLĐ) (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, việc lãnh đạo công ty đã gặp gỡ chị L và yêu cầu: công đoàn không xuống trực tiếp gặp gỡ công nhân tại nơi làm việc là sai. Bởi vì theo quy định tại khoản 2, Điều 191, BLLĐ, cán bộ công đoàn cơ sở có quyền: “Đến các nơi làm việc để gặp gỡ người lao động trong phạm vi trách nhiệm mà mình đại diện” và chị L gặp gỡ người lao động tại phân xưởng là trong phạm vi trách nhiệm của cán bộ công đoàn (5 điểm).
– Thứ hai, Luật công đoàn quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với công đoàn là “…tạo điều kiện để công đoàn cơ sở thực hiện quyền, trách nhiệm theo quy định của pháp luật” (khoản 4, Điều 22) và nghiêm cấm hành vi “Cản trở, gây khó khăn trong việc thực hiện quyền công đoàn” (khoản 1, Điều 9). Yêu cầu của lãnh đạo công ty đối với chị L biểu hiện của sự “không tạo điều kiện” và “gây khó khăn” nhất định cho hoạt động công đoàn của chị L. Và như vậy công ty không thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình đối với công đoàn theo quy định của Luật công đoàn (10 điểm).
– Thứ ba, khoản 3, Điều 24 Nghị định 95CP quy định: “Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Cản trở, gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động” (5 điểm).
Câu 5:
a/ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động có cần phải nêu lý do hay không? (20 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động có cần phải nêu lý do hay không? (20 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty X do đại hội công đoàn công ty bầu gồm 5 ủy viên, nhưng hiện tại có một ủy viên đã thôi việc và 01 ủy viên đã chuyển công tác (10 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải viện dẫn được một trong các lý do được quy định tại khoản 1, Điều 37, BLLĐ như sau:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (2 điểm);
– Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (2 điểm);
– Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (2 điểm);
– Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (2 điểm);
– Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (2 điểm);
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (2 điểm);
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục (2 điểm).
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp không cần viện dẫn lý do mà chỉ càn đảm bảo thời gian báo trước được quy định tại khoản 3, Điều 37, BLLĐ năm 2012 (6 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, căn cứ điểm a, khoản 3, Điều 13 Điều lệ công đoàn Việt Nam năm 2013, khi một ủy viên đã thôi việc và 01 ủy viên đã chuyển công tác thì thì đương nhiên thôi tham gia ban chấp hành kể từ thời điểm nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác ghi trong quyết định và ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty X đã khuyết 2 ủy viên (5 điểm).
– Thứ hai, căn cứ điểm b, khoản 3, Điều 13 Điều lệ công đoàn Việt Nam năm 2013, trường hợp ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty X do đại hội công đoàn công ty bầu gồm 5 ủy viên, nhưng hiện tại đã khuyết 2 ủy viên thì ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty X có thể bầu bổ sung 02 ủy viên (không vượt quá ½ số lượng ủy viên ban chấp hành do đại hội quyết định) sau khi đã báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp (5 điểm).
a/ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải viện dẫn được một trong các lý do được quy định tại khoản 1, Điều 37, BLLĐ như sau:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (2 điểm);
– Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (2 điểm);
– Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (2 điểm);
– Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (2 điểm);
– Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (2 điểm);
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (2 điểm);
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục (2 điểm).
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp không cần viện dẫn lý do mà chỉ càn đảm bảo thời gian báo trước được quy định tại khoản 3, Điều 37, BLLĐ năm 2012 (6 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, căn cứ điểm a, khoản 3, Điều 13 Điều lệ công đoàn Việt Nam năm 2013, khi một ủy viên đã thôi việc và 01 ủy viên đã chuyển công tác thì thì đương nhiên thôi tham gia ban chấp hành kể từ thời điểm nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác ghi trong quyết định và ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty X đã khuyết 2 ủy viên (5 điểm).
– Thứ hai, căn cứ điểm b, khoản 3, Điều 13 Điều lệ công đoàn Việt Nam năm 2013, trường hợp ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty X do đại hội công đoàn công ty bầu gồm 5 ủy viên, nhưng hiện tại đã khuyết 2 ủy viên thì ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty X có thể bầu bổ sung 02 ủy viên (không vượt quá ½ số lượng ủy viên ban chấp hành do đại hội quyết định) sau khi đã báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp (5 điểm).
Lưu ý, khi số ủy viên ban chấp hành khuyết trên 1/2 thì phải tổ chức đại hội công đoàn cơ sở bất thường để bầu bổ sung (điểm a, mục 8.3 Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam). Khi không tổ chức được đại hội bất thường thì công đoàn cấp trên trực tiếp có quyền chỉ định ban chấp hành lâm thời công đoàn (mục 9.3, Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam).
Câu 6:
a/ Khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, tiền lương của người lao động được xác định như thế nào? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, tiền lương của người lao động được xác định như thế nào? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Đại hội công đoàn cơ sở biểu quyết bầu số lượng Ban chấp hành công đoàn là 05 ủy viên. Kết quả bầu lần thứ nhất chỉ có 04 đồng chí có số phiếu bầu đạt quá ½ so với tổng số phiếu ban bầu cử thu về (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Người lao động làm thêm giờ vào ban ngày được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:
– Vào ngày thường, ít nhất bằng 150% (3 điểm);
– Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200% (3 điểm);
– Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày (3 điểm).
Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường (3 điểm).
Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại hai trường hợp trên, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày (Điều 97, BLLĐ) (3 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Mục 8.14, Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam quy định: “Trường hợp số người có số phiếu quá ½ ít hơn số lượng cần bầu, thì đại hội thảo luận và quyết định bầu tiếp cho đủ số lượng ban chấp hành, hoặc không bầu mà lấy số lượng đã trúng cử (ít hơn số lượng đại hội đã quyết định)”. Theo đó, trường hợp đại hội công đoàn cơ sở biểu quyết bầu số lượng Ban chấp hành công đoàn là 05 ủy viên mà kết quả bầu lần thứ nhất chỉ có 04 đồng chí có số phiếu bầu đạt quá ½ so với tổng số phiếu ban bầu cử thu về thì người điều hành đại hội sẽ phải xin ý kiến đại hội quyết định một trong hai phư¬¬ơng án sau:
– Biểu quyết để bầu tiếp lần 2 cho đủ số lư¬¬ợng 05 ủy viên (5 điểm).
– Không bầu mà lấy số lượng 04 đồng chí có số phiếu bầu đạt quá ½ so với tổng số phiếu ban bầu cử thu về (5 điểm).
a/ Người lao động làm thêm giờ vào ban ngày được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:
– Vào ngày thường, ít nhất bằng 150% (3 điểm);
– Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200% (3 điểm);
– Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày (3 điểm).
Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường (3 điểm).
Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại hai trường hợp trên, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày (Điều 97, BLLĐ) (3 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Mục 8.14, Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam quy định: “Trường hợp số người có số phiếu quá ½ ít hơn số lượng cần bầu, thì đại hội thảo luận và quyết định bầu tiếp cho đủ số lượng ban chấp hành, hoặc không bầu mà lấy số lượng đã trúng cử (ít hơn số lượng đại hội đã quyết định)”. Theo đó, trường hợp đại hội công đoàn cơ sở biểu quyết bầu số lượng Ban chấp hành công đoàn là 05 ủy viên mà kết quả bầu lần thứ nhất chỉ có 04 đồng chí có số phiếu bầu đạt quá ½ so với tổng số phiếu ban bầu cử thu về thì người điều hành đại hội sẽ phải xin ý kiến đại hội quyết định một trong hai phư¬¬ơng án sau:
– Biểu quyết để bầu tiếp lần 2 cho đủ số lư¬¬ợng 05 ủy viên (5 điểm).
– Không bầu mà lấy số lượng 04 đồng chí có số phiếu bầu đạt quá ½ so với tổng số phiếu ban bầu cử thu về (5 điểm).
– Trường hợp bầu lần thứ 2, người trúng cử cũng phải là người có số phiếu bầu đạt quá ½ so với tổng số phiếu ban bầu cử thu về (5 điểm).
Câu 7:
a/ Đại diện của tập thể lao động thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Đại diện của tập thể lao động thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
A làm việc cho doanh nghiệp X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Sau 3 năm, công ty cử A đi đào tạo chuyên gia tại Nga trong thời hạn 6 tháng, tổng kinh phí 8.000$ do doanh nghiệp đài thọ, với cam kết học xong A sẽ phải làm việc cho doanh nghiệp ít nhất 5 năm. Hai bên đã xác lập quan hệ học nghề bằng hình thức lập phụ lục hợp đồng bổ sung hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã ký kết. Sau khi hoàn thành xong khóa học, làm việc cho công ty thêm được 1 năm thì A làm đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động. Sau 45 ngày kể từ thời điểm gửi đơn xin nghỉ việc lên lãnh đạo công ty, A nghỉ việc. Công ty đã yêu cầu A phải bồi thường toàn bộ phí đào tạo nghề cho công ty thì công ty mới trả lại Sổ Bảo hiểm xã hội cho A (20 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể ngành. Mỗi một loại thỏa ước, đại diện thương lượng và ký kết bên phía tập thể lao động là khác nhau:
– Đại diện thương lượng bên tập thể lao động:
+ Thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
+ Thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành (điểm a, khoản 1, Điều 69, BLLĐ) (5 điểm).
– Đại diện ký kết bên tập thể lao động:
+ Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: là đại diện tập thể lao động tại cơ sở (điểm a, khoản 1, Điều 83, BLLĐ).
+ Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành: là Chủ tịch công đoàn ngành (điểm a, khoản 1, Điều 87, BLLĐ) (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, căn cứ khoản 3 Điều 37 của BLLĐ, anh A làm việc tại công ty theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, anh đã báo trước bằng văn bản cho lãnh đạo công ty đủ 45 ngày trước khi nghỉ việc là hành vi chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 37 của BLLĐ (5 điểm).
– Thứ hai, căn cứ Điều 41 của BLLĐ, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của anh A không vi phạm Điều 37 của BLLĐ nên không phải là hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (5 điểm).
– Thứ ba, căn cứ Khoản 3, Điều 43 của BLLĐ, anh A không chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp nên không phải bồi thường phí đào tạo nghề cho công ty và việc Công ty đã yêu cầu A phải bồi thường toàn bộ phí đào tạo nghề cho công ty là không có cơ sở pháp lý (5 điểm).
a/ Thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể ngành. Mỗi một loại thỏa ước, đại diện thương lượng và ký kết bên phía tập thể lao động là khác nhau:
– Đại diện thương lượng bên tập thể lao động:
+ Thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
+ Thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành (điểm a, khoản 1, Điều 69, BLLĐ) (5 điểm).
– Đại diện ký kết bên tập thể lao động:
+ Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: là đại diện tập thể lao động tại cơ sở (điểm a, khoản 1, Điều 83, BLLĐ).
+ Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành: là Chủ tịch công đoàn ngành (điểm a, khoản 1, Điều 87, BLLĐ) (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, căn cứ khoản 3 Điều 37 của BLLĐ, anh A làm việc tại công ty theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, anh đã báo trước bằng văn bản cho lãnh đạo công ty đủ 45 ngày trước khi nghỉ việc là hành vi chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 37 của BLLĐ (5 điểm).
– Thứ hai, căn cứ Điều 41 của BLLĐ, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của anh A không vi phạm Điều 37 của BLLĐ nên không phải là hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (5 điểm).
– Thứ ba, căn cứ Khoản 3, Điều 43 của BLLĐ, anh A không chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp nên không phải bồi thường phí đào tạo nghề cho công ty và việc Công ty đã yêu cầu A phải bồi thường toàn bộ phí đào tạo nghề cho công ty là không có cơ sở pháp lý (5 điểm).
– Thứ tư, căn cứ khoản 2 và khoản 3, Điều 47 của BLLĐ quy định trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động, việc công ty giữ lại Sổ Bảo hiểm xã hội của A với bất kỳ lý do gì cũng không hợp pháp. Do vậy, công ty phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho anh A trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày (5 điểm).
Câu 8:
a/ Những nội dung cần thiết người lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận ghi nhận trong hợp đồng lao động? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Những nội dung cần thiết người lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận ghi nhận trong hợp đồng lao động? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Trong thời gian chưa tổ chức phiên họp thứ nhất của BCHCĐ cơ sở khóa mới, Chủ tịch công đoàn khóa trước liền kề đã tiếp tục điều hành các công việc của BCHCĐCS khóa mới (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Thông thường người lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận và ghi nhận trong hợp đồng những nội dung cơ bản sau (Điều 23, BLLĐ):
– Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp (1.5 điểm);
– Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động (1.5 điểm);
– Công việc và địa điểm làm việc (1.5 điểm);
– Thời hạn của hợp đồng lao động (1.5 điểm);
– Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (1.5 điểm);
– Chế độ nâng bậc, nâng lương (1.5 điểm);
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (1.5 điểm);
– Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động (1.5 điểm);
– Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế (1.5 điểm);
– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề (1.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Căn cứ mục 11, Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam: sau khi công bố kết quả bầu cử ban chấp hành mới, đoàn chủ tịch đại hội chỉ định một đồng chí trong ban chấp hành làm triệu tập viên để triệu tập hội nghị lần thứ nhất của ban chấp hành để bầu ban thường vụ, chủ tịch, phó chủ tịch, ủy ban kiểm tra và chủ nhiệm ủy ban kiểm tra. Hội nghị lần thứ nhất của ban chấp hành cần được tiến hành trong thời gian đại hội. Trường hợp chậm lại cũng không quá 15 ngày kể từ ngày bế mạc đại hội. Trong thời gian chưa tổ chức được hội nghị lần thứ nhất để bầu các chức danh trong ban chấp hành thì đồng chí triệu tập viên do đoàn chủ tịch đại hội chỉ định trực tiếp điều hành các công việc của ban chấp hành khóa, thì:
+ Trường hợp trong thời gian chưa tổ chức phiên họp thứ nhất của BCHCĐ cơ sở khóa mới mà Chủ tịch công đoàn khóa trước liền kề đã tiếp tục điều hành các công việc của BCHCĐCS khóa mới là trái với quy định (trừ trường hợp Chủ tịch công đoàn khóa trước liền kề đồng thời cũng là đồng chí triệu tập viên do đoàn chủ tịch đại hội chỉ định) (7.5 điểm).
a/ Thông thường người lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận và ghi nhận trong hợp đồng những nội dung cơ bản sau (Điều 23, BLLĐ):
– Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp (1.5 điểm);
– Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động (1.5 điểm);
– Công việc và địa điểm làm việc (1.5 điểm);
– Thời hạn của hợp đồng lao động (1.5 điểm);
– Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (1.5 điểm);
– Chế độ nâng bậc, nâng lương (1.5 điểm);
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (1.5 điểm);
– Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động (1.5 điểm);
– Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế (1.5 điểm);
– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề (1.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Căn cứ mục 11, Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam: sau khi công bố kết quả bầu cử ban chấp hành mới, đoàn chủ tịch đại hội chỉ định một đồng chí trong ban chấp hành làm triệu tập viên để triệu tập hội nghị lần thứ nhất của ban chấp hành để bầu ban thường vụ, chủ tịch, phó chủ tịch, ủy ban kiểm tra và chủ nhiệm ủy ban kiểm tra. Hội nghị lần thứ nhất của ban chấp hành cần được tiến hành trong thời gian đại hội. Trường hợp chậm lại cũng không quá 15 ngày kể từ ngày bế mạc đại hội. Trong thời gian chưa tổ chức được hội nghị lần thứ nhất để bầu các chức danh trong ban chấp hành thì đồng chí triệu tập viên do đoàn chủ tịch đại hội chỉ định trực tiếp điều hành các công việc của ban chấp hành khóa, thì:
+ Trường hợp trong thời gian chưa tổ chức phiên họp thứ nhất của BCHCĐ cơ sở khóa mới mà Chủ tịch công đoàn khóa trước liền kề đã tiếp tục điều hành các công việc của BCHCĐCS khóa mới là trái với quy định (trừ trường hợp Chủ tịch công đoàn khóa trước liền kề đồng thời cũng là đồng chí triệu tập viên do đoàn chủ tịch đại hội chỉ định) (7.5 điểm).
+ Trường hợp này phải do đồng chí triệu tập viên mà đoàn chủ tịch đại hội chỉ định trực tiếp điều hành các công việc của ban chấp hành khóa mới (7.5 điểm).
Câu 9:
a/ Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Tại Đại hội Công đoàn Công ty X, Ban thẩm tra tư cách đại biểu vừa báo cáo trước Đại hội kết quả thẩm tra tư cách đại biểu, trong đó có trường hợp đồng chí H đang trong thời gian thi hành quyết định kỷ luật lao động với hình thức khiển trách nhưng đồng chí H đã được Ban chấp hành xem xét và quyết định đủ tư cách là đại biểu chính thức. Có ý kiến cho rằng đồng chí trên đang trong thời gian thi hành quyết định kỷ luật lao động với hình thức khiển trách nên không đủ tư cách dự Đại hội (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, cụ thể tại Điều 125 của BLLĐ năm 2012 quy định ba hình thức kỷ luật lao động như sau:
– Khiển trách (3 điểm).
– Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức (3 điểm)
– Sa thải. Hình thức này được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 của BLLĐ, cụ thể:
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động (3 điểm);
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (3 điểm).
+ Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (3 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Tại mục 4 Điều 10 – Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XI quy định: “Trường hợp đại biểu bị kỷ luật từ hình thức khiển trách (theo quy định của Bộ Luật Lao động) hoặc cảnh cáo (đối với các trường hợp khác) trở lên thì Ban chấp hành cấp triệu tập xem xét, quyết định tư cách đại biểu và sau đó báo cáo cho Đại hội biết. Người bị khởi tố, tạm giam thì không đủ tư cách đại biểu”.
Ban thẩm tra tư cách đại biểu đã báo cáo trước Đại hội về trường hợp của đồng chí H, đồng chí H đã được Ban chấp hành xem xét và quyết định đủ tư cách là đại biểu chính thức Như vậy, đại biểu nêu trên vẫn có thể đủ tư cách dự Đại hội (7.5 điểm).
a/ Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, cụ thể tại Điều 125 của BLLĐ năm 2012 quy định ba hình thức kỷ luật lao động như sau:
– Khiển trách (3 điểm).
– Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức (3 điểm)
– Sa thải. Hình thức này được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 của BLLĐ, cụ thể:
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động (3 điểm);
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (3 điểm).
+ Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (3 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Tại mục 4 Điều 10 – Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XI quy định: “Trường hợp đại biểu bị kỷ luật từ hình thức khiển trách (theo quy định của Bộ Luật Lao động) hoặc cảnh cáo (đối với các trường hợp khác) trở lên thì Ban chấp hành cấp triệu tập xem xét, quyết định tư cách đại biểu và sau đó báo cáo cho Đại hội biết. Người bị khởi tố, tạm giam thì không đủ tư cách đại biểu”.
Ban thẩm tra tư cách đại biểu đã báo cáo trước Đại hội về trường hợp của đồng chí H, đồng chí H đã được Ban chấp hành xem xét và quyết định đủ tư cách là đại biểu chính thức Như vậy, đại biểu nêu trên vẫn có thể đủ tư cách dự Đại hội (7.5 điểm).
Trong trường hợp trên, người điều khiển Đại hội phải giải thích trước Đại hội về trường hợp của đại biểu H và trích dẫn nội dung mục 4 Điều 10 – Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XI để tất cả đại biểu dự Đại hội hiểu và biểu quyết công nhận tư cách đại biểu (7.5 điểm).
Câu 10:
a/ Khi điều chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động đã giao kết, người sử dụng lao động phải đảm bảo những điều kiện gì? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Khi điều chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động đã giao kết, người sử dụng lao động phải đảm bảo những điều kiện gì? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Trong cuộc họp bàn về thực hiện đổi mới công nghệ xản xuất và xây dựng phương án sử dụng lao động để sắp xếp lại lao động của công ty, có ý kiến cho rằng đây là cuộc họp chuyên môn, không cần đại diện công đoàn tham dự nên Giám đốc công ty đã không mời Chủ tịch công đoàn tham dự cuộc họp (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Khi điều chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động đã giao kết, người sử dụng lao động phải đảm bảo những điều kiện sau:
– Chỉ được điều chuyển khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh (3 điểm).
– Thời gian điều chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động (3 điểm).
– Người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời (3 điểm).
– Phải bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động (3 điểm).
– Tiền lương của người lao động được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (Điều 31, BLLĐ) (3 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Thứ nhất, Điều 13, LCĐ quy định: “…chủ tịch công đoàn các cấp có quyền, trách nhiệm tham dự các phiên họp, cuộc họp, kỳ họp và hội nghị của các cơ quan, tổ chức hữu quan cùng cấp khi bàn và quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động”. Theo đó, Doanh nghiệp tổ chức cuộc họp bàn về việc đổi mới công nghệ sản xuất và xây dựng phương án sử dụng lao động là nội dung quan trọng, liên quan trực tiếp đến quyền thiết thực nhất của người lao động – quyền việc làm, nên chủ tịch công đoàn cơ sở có quyền và trách nhiệm tham dự cuộc họp này (7.5 điểm).
a/ Khi điều chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động đã giao kết, người sử dụng lao động phải đảm bảo những điều kiện sau:
– Chỉ được điều chuyển khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh (3 điểm).
– Thời gian điều chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động (3 điểm).
– Người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời (3 điểm).
– Phải bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động (3 điểm).
– Tiền lương của người lao động được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (Điều 31, BLLĐ) (3 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Thứ nhất, Điều 13, LCĐ quy định: “…chủ tịch công đoàn các cấp có quyền, trách nhiệm tham dự các phiên họp, cuộc họp, kỳ họp và hội nghị của các cơ quan, tổ chức hữu quan cùng cấp khi bàn và quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động”. Theo đó, Doanh nghiệp tổ chức cuộc họp bàn về việc đổi mới công nghệ sản xuất và xây dựng phương án sử dụng lao động là nội dung quan trọng, liên quan trực tiếp đến quyền thiết thực nhất của người lao động – quyền việc làm, nên chủ tịch công đoàn cơ sở có quyền và trách nhiệm tham dự cuộc họp này (7.5 điểm).
Thứ hai, cứ căn khoản 2, Điều 46 của BLLĐ năm 2012, khi xây dựng phương án sử dụng lao động trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ thì phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, theo đó, kiến cho rằng đây là cuộc họp chuyên môn, không cần đại diện công đoàn tham dự và Giám đốc công ty đã không mời Chủ tịch công đoàn tham dự cuộc họp là không đúng với quy định của pháp luật hiện hành (7.5 điểm).
Câu 11:
a/ Người lao động có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong những trường hợp nào? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Người lao động có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong những trường hợp nào? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Tại đại hội công đoàn cấp cơ sở của một công ty, sau khi Đoàn chủ tịch đại hội thông qua chương trình đại hội, một đoàn viên là đại biểu chính thức của đại hội đề nghị bổ sung vào chương trình nội dung bầu trực tiếp Chủ tịch công đoàn cơ sở tại đại hội (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Người lao động có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong những trường hợp sau (Điều 32 của BLLĐ):
– Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự (3 điểm).
– Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự (3 điểm).
– Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc (3 điểm).
– Lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi (3 điểm).
– Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận (3 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Căn cứ vào mục 11.4, Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam: “…Khi có quá ½ số thành viên dự đại hội yêu cầu bầu trực tiếp chủ tịch công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn tại đại hội thì đoàn chủ tịch đại hội báo cáo công đoàn cấp trên và thực hiện trình tự, thủ tục bầu cử như bầu cử ban chấp hành”. Do vậy ở tình huống này, cách thức giải quyết như sau:
– Ghi nhận ý kiến đề nghị của đoàn viên và hội ý đoàn chủ tịch đại hội để thống nhất việc lấy biểu quyết của đại hội về việc bầu trực tiếp chủ tịch công đoàn cơ sở (3 điểm).
– Tiến hành lấy biểu quyết của đại hội về việc bầu trực tiếp chủ tịch công đoàn cơ sở (3 điểm).
– Nếu có trên ½ đoàn viên tán thành thì đoàn chủ tịch báo cáo công đoàn cấp trên trực thuộc (3 điểm).
– Sau khi báo cáo công đoàn cấp trên thì bổ sung vào chương trình đại hội nội dung bầu trực tiếp chủ tịch công đoàn cơ sở (3 điểm).
a/ Người lao động có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong những trường hợp sau (Điều 32 của BLLĐ):
– Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự (3 điểm).
– Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự (3 điểm).
– Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc (3 điểm).
– Lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi (3 điểm).
– Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận (3 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Căn cứ vào mục 11.4, Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam: “…Khi có quá ½ số thành viên dự đại hội yêu cầu bầu trực tiếp chủ tịch công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn tại đại hội thì đoàn chủ tịch đại hội báo cáo công đoàn cấp trên và thực hiện trình tự, thủ tục bầu cử như bầu cử ban chấp hành”. Do vậy ở tình huống này, cách thức giải quyết như sau:
– Ghi nhận ý kiến đề nghị của đoàn viên và hội ý đoàn chủ tịch đại hội để thống nhất việc lấy biểu quyết của đại hội về việc bầu trực tiếp chủ tịch công đoàn cơ sở (3 điểm).
– Tiến hành lấy biểu quyết của đại hội về việc bầu trực tiếp chủ tịch công đoàn cơ sở (3 điểm).
– Nếu có trên ½ đoàn viên tán thành thì đoàn chủ tịch báo cáo công đoàn cấp trên trực thuộc (3 điểm).
– Sau khi báo cáo công đoàn cấp trên thì bổ sung vào chương trình đại hội nội dung bầu trực tiếp chủ tịch công đoàn cơ sở (3 điểm).
– Đại hội tiến hành trình tự, thủ tục bầu trực tiếp chủ tịch CĐCS như bầu cử ban chấp hành sau phần công bố kết quả bầu cử ban chấp hành CĐCS (3 điểm).
Câu 12:
a/ Trong trường hợp ngừng việc, người lao động có được hưởng lương hay không? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Trong trường hợp ngừng việc, người lao động có được hưởng lương hay không? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Chị H là nhân viên kế toán làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại doanh nghiệp X. Tháng 7 năm 2013, chị nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội. Tháng 2 năm 2014, khi chị trở lại doanh nghiệp làm việc sau thời gian nghỉ thai sản, phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp có thông báo cho chị biết là hiện nay vị trí kế toán của chị đã có người khác thay thế nên bố trí chị làm nhân viên văn thư thuộc phòng hành chính tổng hợp. Theo đó, hợp đồng lao động của chị sẽ phải sửa đổi lại điều khoản công việc và tiền lương. Tiền lương của chị được xác định theo công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ 1.200.000 đồng/ tháng (15 điểm).
Gợi ý trả lời
a/ Trường hợp ngừng việc, người lao động có được hưởng lương hay không tùy thuộc vào yếu tố sự ngừng việc đó do lỗi của ai. Lương của người lao động trong trường hợp ngừng việc được xác định như sau (Điều 98, BLLĐ):
– Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương (5 điểm);
– Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (5 điểm);
– Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Căn cứ Điều 158 của BLLĐ quy định về đảm bảo việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản: “Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản”, theo đó:
– Sau thời gian nghỉ thai sản trở lại doanh nghiệp làm việc, chị H phải được bảo đảm việc làm cũ là nhân viên kế toán. Tuy nhiên, vị trí này đã có người khác thay thế nên doanh nghiệp bố trí việc làm khác cho chị và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động là đúng (7.5 điểm).
a/ Trường hợp ngừng việc, người lao động có được hưởng lương hay không tùy thuộc vào yếu tố sự ngừng việc đó do lỗi của ai. Lương của người lao động trong trường hợp ngừng việc được xác định như sau (Điều 98, BLLĐ):
– Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương (5 điểm);
– Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (5 điểm);
– Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Căn cứ Điều 158 của BLLĐ quy định về đảm bảo việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản: “Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản”, theo đó:
– Sau thời gian nghỉ thai sản trở lại doanh nghiệp làm việc, chị H phải được bảo đảm việc làm cũ là nhân viên kế toán. Tuy nhiên, vị trí này đã có người khác thay thế nên doanh nghiệp bố trí việc làm khác cho chị và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động là đúng (7.5 điểm).
– Tiền lương của chị được xác định theo việc làm mới thấp hơn tiền lương của việc làm cũ là 1.200.000 đồng là sai so với quy định của pháp luật. Tiền lương của chị H theo việc làm mới này phải không thấp hơn mức lương trước khi chị nghỉ thai sản (7.5 điểm).
Câu 13:
a/ Nội quy lao động có hiệu lực kể từ thời điểm nào? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Do đầu tư thêm dây chuyền sản xuất mới nên tài chính của doanh nghiệp có khó khăn. Trước tình hình đó, Giám đốc doanh nghiệp đã ra Thông báo và niêm iết tại bản tin công cộng của công ty trong đó có nội dung sau: “Giám đốc công ty quyết định:
1/ Từ tháng sau, cán bộ, nhân viên và người lao động trong công ty chỉ được tạm ứng 70% tiền lương hàng tháng. Số tiền lương còn lại, công ty sẽ quyết toán vào cuối năm dương lịch.
a/ Nội quy lao động có hiệu lực kể từ thời điểm nào? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Do đầu tư thêm dây chuyền sản xuất mới nên tài chính của doanh nghiệp có khó khăn. Trước tình hình đó, Giám đốc doanh nghiệp đã ra Thông báo và niêm iết tại bản tin công cộng của công ty trong đó có nội dung sau: “Giám đốc công ty quyết định:
1/ Từ tháng sau, cán bộ, nhân viên và người lao động trong công ty chỉ được tạm ứng 70% tiền lương hàng tháng. Số tiền lương còn lại, công ty sẽ quyết toán vào cuối năm dương lịch.
2/ Mức tiền thưởng theo quý được quy định trong Thỏa ước lao động tập thể của công ty tạm thời không thực hiện trong quý này” (20 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Căn cứ Điều 122 và khoản 3 Điều 120 của BLLĐ năm 2012, Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại (10 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Về nội dung thứ nhất trong Thông báo của Giám đốc công ty: “Từ tháng sau, cán bộ, nhân viên và người lao động trong công ty chỉ được tạm ứng 70% tiền lương hàng tháng. Số tiền lương còn lại, công ty sẽ quyết toán vào cuối năm dương lịch”:
Căn cứ Điều 96 của BLLĐ năm 2012, việc giữ lại 30% tiền lương hàng tháng của người lao động là không được phép. Trường hợp doanh nghiệp có khó khăn do đầu tư thêm dây chuyền sản xuất mới mà chậm trả 30% lương cho người lao động thì không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương của 30% tiền lương mà họ đã giữ lại của người lao động (10 điểm).
– Về nội dung thứ hai trong Thông báo của Giám đốc công ty: “Mức tiền thưởng theo quý được quy định trong Thỏa ước lao động tập thể của công ty tạm thời không thực hiện trong quý này”:
Việc đơn phương ra thông báo nhằm tạm hoãn thực hiện nội dung về tiền thưởng đã được thỏa thuận và ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể hiện hành của công ty là không phù hợp pháp luật. Bởi vì:
+ Quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể, pháp luật không ghi nhận quyền tạm hoãn thực hiện thỏa ước lao động tập thể trong bất kỳ trường hợp nào (5 điểm).
+ Nếu muốn thay đổi bất kỳ một vấn đề gì liên quan đến nội dung thỏa ước lao động tập thể thì các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể trong thời hạn sau 03 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm; sau 06 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Và việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể phải được tiến hành như việc ký kết thoả ước lao động tập thể (khoản 1 và khoản 3, Điều 77, BLLĐ).
a/ Căn cứ Điều 122 và khoản 3 Điều 120 của BLLĐ năm 2012, Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại (10 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Về nội dung thứ nhất trong Thông báo của Giám đốc công ty: “Từ tháng sau, cán bộ, nhân viên và người lao động trong công ty chỉ được tạm ứng 70% tiền lương hàng tháng. Số tiền lương còn lại, công ty sẽ quyết toán vào cuối năm dương lịch”:
Căn cứ Điều 96 của BLLĐ năm 2012, việc giữ lại 30% tiền lương hàng tháng của người lao động là không được phép. Trường hợp doanh nghiệp có khó khăn do đầu tư thêm dây chuyền sản xuất mới mà chậm trả 30% lương cho người lao động thì không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương của 30% tiền lương mà họ đã giữ lại của người lao động (10 điểm).
– Về nội dung thứ hai trong Thông báo của Giám đốc công ty: “Mức tiền thưởng theo quý được quy định trong Thỏa ước lao động tập thể của công ty tạm thời không thực hiện trong quý này”:
Việc đơn phương ra thông báo nhằm tạm hoãn thực hiện nội dung về tiền thưởng đã được thỏa thuận và ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể hiện hành của công ty là không phù hợp pháp luật. Bởi vì:
+ Quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể, pháp luật không ghi nhận quyền tạm hoãn thực hiện thỏa ước lao động tập thể trong bất kỳ trường hợp nào (5 điểm).
+ Nếu muốn thay đổi bất kỳ một vấn đề gì liên quan đến nội dung thỏa ước lao động tập thể thì các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể trong thời hạn sau 03 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm; sau 06 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Và việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể phải được tiến hành như việc ký kết thoả ước lao động tập thể (khoản 1 và khoản 3, Điều 77, BLLĐ).
Như vậy, công ty vẫn phải tiếp tục thực hiện mức tiền thưởng theo quý được quy định trong Thỏa ước lao động tập thể của công ty (5 điểm).
Câu 14:
a/ Người lao động vi phạm kỷ luật lao động có thể phải gánh chịu những loại trách nhiệm pháp lý nào? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Người lao động vi phạm kỷ luật lao động có thể phải gánh chịu những loại trách nhiệm pháp lý nào? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Công ty X cần tuyển một số lao động cho vị trí công nhân khoan thăm dò giếng dầu và khí. Với mong muốn có cơ hội về việc làm, chị Y đã đến phòng nhân sự của công ty để nộp hồ sơ dự tuyển. Tuy nhiên, công ty đã không nhận hồ sơ của chị Y với lý do vị trí làm việc này chỉ tuyển nam giới. Chị Y đã cho rằng công ty X có sự phân biệt, đối xử giữa nam – nữ trong tuyển dụng lao động (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Người lao động vi phạm kỷ luật lao động có thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật hoặc đồng thời phải chịu cả trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất.
– Nếu người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật được quy định trong Nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động và bản thân người lao động có lỗi thì người lao động có thể phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động được quy định tại Điều 125 của BLLĐ (7.5 điểm).
– Nếu người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật được quy định trong Nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động hoặc vi phạm hợp đồng trách nhiệm được ký kết giữa bản thân họ với người sử dụng lao động, gây thiệt hại trực tiếp về tài sản của người sử dụng lao động và bản thân người lao động có lỗi thì người lao động có thể ngoài việc phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động được quy định tại Điều 125 của BLLĐ còn phải trách nhiệm vật chất – bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật do hành vi của mình gây ra (7.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2012 nghiêm cấm hành vi: “Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn” (5 điểm).
– Căn cứ Danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ được ban hành kèm theo Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18 tháng 10 năm 2013 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, tại điểm 1 Mục I Phần A về Các công việc không được sử dụng lao động nữ theo quy định tại khoản 1, Điều 160 Bộ luật Lao động 2012 thì với vị trí công nhân “Khoan thăm dò giếng dầu và khí”, người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ (5 điểm).
– Việc chỉ tuyển nam giới mà không tuyển dụng lao động nữ đối với công việc “Khoan thăm dò giếng dầu và khí” không được xem là phân biệt đối xử về giới tính trong quan hệ lao động mà để bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ vì công việc “Khoan thăm dò giếng dầu và khí” là công việc đòi hỏi phải làm việc trong môi trường khắc nghiệt.
a/ Người lao động vi phạm kỷ luật lao động có thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật hoặc đồng thời phải chịu cả trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất.
– Nếu người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật được quy định trong Nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động và bản thân người lao động có lỗi thì người lao động có thể phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động được quy định tại Điều 125 của BLLĐ (7.5 điểm).
– Nếu người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật được quy định trong Nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động hoặc vi phạm hợp đồng trách nhiệm được ký kết giữa bản thân họ với người sử dụng lao động, gây thiệt hại trực tiếp về tài sản của người sử dụng lao động và bản thân người lao động có lỗi thì người lao động có thể ngoài việc phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động được quy định tại Điều 125 của BLLĐ còn phải trách nhiệm vật chất – bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật do hành vi của mình gây ra (7.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2012 nghiêm cấm hành vi: “Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn” (5 điểm).
– Căn cứ Danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ được ban hành kèm theo Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18 tháng 10 năm 2013 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, tại điểm 1 Mục I Phần A về Các công việc không được sử dụng lao động nữ theo quy định tại khoản 1, Điều 160 Bộ luật Lao động 2012 thì với vị trí công nhân “Khoan thăm dò giếng dầu và khí”, người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ (5 điểm).
– Việc chỉ tuyển nam giới mà không tuyển dụng lao động nữ đối với công việc “Khoan thăm dò giếng dầu và khí” không được xem là phân biệt đối xử về giới tính trong quan hệ lao động mà để bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ vì công việc “Khoan thăm dò giếng dầu và khí” là công việc đòi hỏi phải làm việc trong môi trường khắc nghiệt.
Như vậy, trong trường hợp này, việc Công ty X không tuyển lao động nữ làm việc tại vị trí công nhân khoan thăm dò giếng dầu và khí là hoàn toàn đúng quy định của pháp luật lao động (5 điểm).
Câu 15:
a/ Những hành vi nào bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Những hành vi nào bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Khi phát hiện nơi làm việc có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, Anh A đã rời bỏ nơi làm việc và báo ngay cho quản đốc trực tiếp quản lý mình biết. Tuy nhiên, quản đốc đã yêu cầu anh phải trở lại làm việc chờ ý kiến của Giám đốc. Anh A đã từ chối yêu cầu này. Sau đó anh đã bị sa thải vì lý do không chấp hành điều hành sản xuất kinh doanh của quản đốc (20 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Những hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động:
– Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động (5 điểm).
– Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, căn cứ khoản 2, Điều 140 của BLLĐ: “Người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình và phải báo ngay với người phụ trách trực tiếp. Người sử dụng lao động không được buộc người lao động tiếp tục làm công việc đó hoặc trở lại nơi làm việc đó nếu nguy cơ chưa được khắc phục” thì:
+ Khi phát hiện nơi làm việc có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, anh A có quyền rời bỏ nơi làm việc.
+ Việc anh A thực hiện nghĩa vụ báo với người phụ trách trực tiếp và từ chối yêu cầu của quản đốc phải trở lại làm việc chờ ý kiến của Giám đốc là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật.
+ Trong thời gian rời bỏ nơi làm việc vì lý do phát hiện nơi làm việc có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động này, anh A vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động (10 điểm).
– Thứ hai, khoản 1, Điều 123 của BLLĐ quy định về mặt nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là “Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”. Việc không chấp hành điều hành sản xuất kinh doanh của quản đốc trong trường hợp này anh A không có lỗi bởi đây là yêu cầu mà pháp luật bắt buộc nhằm bảo vệ sức khỏe và tính mạng cho người lao động (5 điểm).
a/ Những hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động:
– Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động (5 điểm).
– Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, căn cứ khoản 2, Điều 140 của BLLĐ: “Người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình và phải báo ngay với người phụ trách trực tiếp. Người sử dụng lao động không được buộc người lao động tiếp tục làm công việc đó hoặc trở lại nơi làm việc đó nếu nguy cơ chưa được khắc phục” thì:
+ Khi phát hiện nơi làm việc có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, anh A có quyền rời bỏ nơi làm việc.
+ Việc anh A thực hiện nghĩa vụ báo với người phụ trách trực tiếp và từ chối yêu cầu của quản đốc phải trở lại làm việc chờ ý kiến của Giám đốc là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật.
+ Trong thời gian rời bỏ nơi làm việc vì lý do phát hiện nơi làm việc có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động này, anh A vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động (10 điểm).
– Thứ hai, khoản 1, Điều 123 của BLLĐ quy định về mặt nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là “Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”. Việc không chấp hành điều hành sản xuất kinh doanh của quản đốc trong trường hợp này anh A không có lỗi bởi đây là yêu cầu mà pháp luật bắt buộc nhằm bảo vệ sức khỏe và tính mạng cho người lao động (5 điểm).
– Thứ ba, như đã lý giải việc anh A “không chấp hành điều hành sản xuất kinh doanh của quản đốc” trong trường hợp này không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Và trong các trường hợp sa thải được quy định tại Điều 126 của BLLĐ, không quy định trường hợp người lao động rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình. Do vậy, công ty sa thải anh A trong trường hợp này là không có căn cứ và trái pháp luật (5 điểm).
Câu 16:
a/ Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Chủ tịch Công đoàn cơ sở nhận được 3 giấy mời họp, có thời gian trùng nhau: (1) Họp BCH Công đoàn tập đoàn Dầu khí (vì đồng chí là Ủy viên Ban chấp hành Công đoàn tập đoàn); (2) Họp triển khai Nghị quyết Hội nghị người lao động của Công ty; (3) Họp Hội đồng xét nâng lương cho người lao động trong Công ty (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 42, BLLĐ):
– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (3 điểm).
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này (3 điểm).
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động (3 điểm).
– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động (3 điểm).
– Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước (3 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Chủ tịch Công đoàn cơ sở nên giải quyết việc bố trí đi họp theo giấy mời như sau:
– Cử đồng chí Phó Chủ tịch đi họp triển khai Nghị quyết Hội nghị người lao động của Công ty để nắm bắt kế hoạch triển khai Nghị quyết Hội nghị người lao động của Lãnh đạo Công ty (5 điểm).
– Xin phép vắng mặt tại Hội nghị Ban chấp hành Công đoàn tập đoàn Dầu khí (họp BCH không ai có thể thay được) và có kế hoạch tiếp thu Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Công đoàn tập đoàn Dầu khí sau (5 điểm).
a/ Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 42, BLLĐ):
– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (3 điểm).
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này (3 điểm).
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động (3 điểm).
– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động (3 điểm).
– Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước (3 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Chủ tịch Công đoàn cơ sở nên giải quyết việc bố trí đi họp theo giấy mời như sau:
– Cử đồng chí Phó Chủ tịch đi họp triển khai Nghị quyết Hội nghị người lao động của Công ty để nắm bắt kế hoạch triển khai Nghị quyết Hội nghị người lao động của Lãnh đạo Công ty (5 điểm).
– Xin phép vắng mặt tại Hội nghị Ban chấp hành Công đoàn tập đoàn Dầu khí (họp BCH không ai có thể thay được) và có kế hoạch tiếp thu Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Công đoàn tập đoàn Dầu khí sau (5 điểm).
– Chủ tịch Công đoàn trực tiếp tham dự họp xét nâng lương cho người lao động vì đây là cuộc họp quan trọng, liên quan trực tiếp đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, rất cần phải có tiếng nói của người đứng đầu BCH Công đoàn công ty (5 điểm).
Câu 17:
a/ Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Xuất phát từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực cho khâu sản xuất để thực hiện một hợp đồng kinh tế mà công ty đã ký kết nhằm tránh việc công ty bị phạt do giao hàng chậm, tháng 2/2014 Giám đốc công ty đã ra quyết định tạm chuyển Q sang làm công việc khác so với công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động với thời gian 4 tháng. Q không chấp nhận nên phải ngừng việc 4 tháng. Trong 4 tháng này Q hoàn toàn không được hưởng lương (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động (Điều 128 của BLLĐ năm 2012):
– Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động (5 điểm).
– Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động (5 điểm).
– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ khoản 1, Điều 31, BLLĐ: “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động” thì:
+ Khi Giám đốc công ty tạm chuyển Q sang làm công việc khác so với công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động với thời gian 4 tháng – quá 60 ngày trong năm thì phải được sự đồng ý của Q và Q có quyền từ chối sự điều chuyển này (5 điểm).
+ Q phải ngừng việc 4 tháng vì không chấp nhận quyết định điều chuyển của giám đốc công ty thì sự ngừng việc ở đây không do lỗi của Q mà do lỗi của người sử dụng lao động vì đã ban hành quyết định điều chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động đã giao kết quá 60 ngày trong năm khi chưa có sự đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật (5 điểm).
a/ Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động (Điều 128 của BLLĐ năm 2012):
– Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động (5 điểm).
– Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động (5 điểm).
– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ khoản 1, Điều 31, BLLĐ: “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động” thì:
+ Khi Giám đốc công ty tạm chuyển Q sang làm công việc khác so với công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động với thời gian 4 tháng – quá 60 ngày trong năm thì phải được sự đồng ý của Q và Q có quyền từ chối sự điều chuyển này (5 điểm).
+ Q phải ngừng việc 4 tháng vì không chấp nhận quyết định điều chuyển của giám đốc công ty thì sự ngừng việc ở đây không do lỗi của Q mà do lỗi của người sử dụng lao động vì đã ban hành quyết định điều chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động đã giao kết quá 60 ngày trong năm khi chưa có sự đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật (5 điểm).
– Căn cứ khoản 1, Điều 98 của BLLĐ: “Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: 1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương…” thì trong 4 tháng ngừng việc, Q phải được trả đủ lương. Việc công ty hoàn toàn không trả lương cho Q trong 4 tháng này là trái với quy định của pháp luật (5 điểm).
Câu 18:
a/ Người sử dụng lao động có được ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động hay không? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Người sử dụng lao động có được ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động hay không? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Chị H vào làm việc tại doanh nghiệp Z được 3 tháng, sau đó Giám đốc mới giao kết hợp đồng lao động đối với chị (hai bên không có thỏa thuận về vấn đề thử việc). Tiền lương của chị cũng như những lao động nữ khác thấp hơn tiền lương của những người lao động nam làm cùng một công việc theo cùng một định mức khoán sản phẩm (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ BLLĐ quy định về mặt nguyên tắc, trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động và không có bất kỳ một quy định nào về sự ủy quyền trong giao kết hợp đồng lao động (5 điểm).
Tuy nhiên, tại khoản 1, Điều 14, Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25 tháng 10 năm 2013 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động quy định: “ Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền quy định tại Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP là người ký kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng sau:
Bên người sử dụng lao động:
– Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;
– Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;
– Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động;
– Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;
– Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;
– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động”.
Theo đó xác định, người sử dụng lao động có quyền ủy quyền cho bất kỳ một người nào đó giao kết hợp đồng lao động với người lao động (10 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ khoản 1, Điều 18, BLLĐ: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”, việc một số người lao động đã vào làm việc được 3 tháng, sau đó Giám đốc doanh nghiệp Z mới giao kết hợp đồng lao động đối với họ là vi phạm về thời điểm giao kết hợp đồng lao động so với quy định của pháp luật (5 điểm).
– Căn cứ khoản 3, Điều 90 của BLLĐ: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”, trường hợp tiền lương của chị H cũng như những lao động nữ khác thấp hơn tiền lương của những người lao động nam làm cùng một công việc theo cùng một định mức khoán sản phẩm là dấu hiệu của sự trả lương không bình đẳng và có sự phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau (5 điểm).
a/ BLLĐ quy định về mặt nguyên tắc, trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động và không có bất kỳ một quy định nào về sự ủy quyền trong giao kết hợp đồng lao động (5 điểm).
Tuy nhiên, tại khoản 1, Điều 14, Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25 tháng 10 năm 2013 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động quy định: “ Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền quy định tại Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP là người ký kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng sau:
Bên người sử dụng lao động:
– Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;
– Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;
– Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động;
– Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;
– Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;
– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động”.
Theo đó xác định, người sử dụng lao động có quyền ủy quyền cho bất kỳ một người nào đó giao kết hợp đồng lao động với người lao động (10 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ khoản 1, Điều 18, BLLĐ: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”, việc một số người lao động đã vào làm việc được 3 tháng, sau đó Giám đốc doanh nghiệp Z mới giao kết hợp đồng lao động đối với họ là vi phạm về thời điểm giao kết hợp đồng lao động so với quy định của pháp luật (5 điểm).
– Căn cứ khoản 3, Điều 90 của BLLĐ: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”, trường hợp tiền lương của chị H cũng như những lao động nữ khác thấp hơn tiền lương của những người lao động nam làm cùng một công việc theo cùng một định mức khoán sản phẩm là dấu hiệu của sự trả lương không bình đẳng và có sự phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau (5 điểm).
– Công ty đã vi phạm các hành vi bị nghiêm cấm được quy định tại khoản 1, Điều 8 của BLLĐ năm 2012: “Phân biệt đối xử về giới tính…” (5 điểm).
Câu 19:
a/ Người sử dụng lao động có quyền huy động bất kỳ người lao động nào làm thêm giờ khi cần thiết hay không? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Người sử dụng lao động có quyền huy động bất kỳ người lao động nào làm thêm giờ khi cần thiết hay không? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Nhận thấy hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và chị A thỏa thuận về tiền lương của chị A thấp hơn mức lương thấp nhất của người lao động được quy định trong Thỏa ước tập thể của doanh nghiệp vừa mới được ký kết và có hiệu lực, một ủy viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở của doanh nghiệp đã hướng dẫn cho chị A thỏa thuận lại với người sử dụng lao động về tiền lương của chị trong hợp đồng lao động. Giám đốc doanh nghiệp đã phê bình tổ chức công đoàn can thiệp quá sâu vào công việc của Ban lãnh đạo vì cho rằng việc ký kết hợp đồng lao động là việc giữa chị A và doanh nghiệp, không liên quan đến công đoàn (20 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Người sử dụng lao động không được huy động những đối tượng người lao động sau đây làm thêm giờ:
– Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (khoản 1, Điều 55, BLLĐ) (5 điểm).
– Lao động dưới 15 tuổi (khoản 2, Điều 163, BLLĐ) (2.5 điểm).
– Lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở (Điều 178 BLLĐ) (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ Điều 17 của BLLĐ năm 2012, hợp đồng lao động “không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” và khoản 2, Điều 84, BLLĐ năm 2012: “Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể. Các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực” thì:
+ Khi tiền lương của chị A trong hợp đồng lao động đã được ký kết trước đó giữa chị và Công ty thấp hơn mức lương thấp nhất của người lao động được quy định trong Thỏa ước tập thể vừa mới ký kết và có hiệu lực của doanh nghiệp thì tiền lương của chị A phải được thực hiện theo quy định của thỏa ước lao động tập thể kể từ thời điểm thỏa ước có hiệu lực (5 điểm).
+ Hai bên – chị A và doanh nghiệp phải tiến hành thỏa thuận để sửa đổi điều khoản về tiền lương của chị H trong hợp đồng lao động trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp có hiệu lực. Và mức lương đó ít nhất cũng phải bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của người lao động trong doanh nghiệp được quy định trong thỏa ước lao động tập thể (5 điểm).
+ Tình huống này có sự liên quan đến quyền lợi rất quan trọng của người lao động – đó là tiền lương (5 điểm).
a/ Người sử dụng lao động không được huy động những đối tượng người lao động sau đây làm thêm giờ:
– Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (khoản 1, Điều 55, BLLĐ) (5 điểm).
– Lao động dưới 15 tuổi (khoản 2, Điều 163, BLLĐ) (2.5 điểm).
– Lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở (Điều 178 BLLĐ) (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ Điều 17 của BLLĐ năm 2012, hợp đồng lao động “không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” và khoản 2, Điều 84, BLLĐ năm 2012: “Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể. Các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực” thì:
+ Khi tiền lương của chị A trong hợp đồng lao động đã được ký kết trước đó giữa chị và Công ty thấp hơn mức lương thấp nhất của người lao động được quy định trong Thỏa ước tập thể vừa mới ký kết và có hiệu lực của doanh nghiệp thì tiền lương của chị A phải được thực hiện theo quy định của thỏa ước lao động tập thể kể từ thời điểm thỏa ước có hiệu lực (5 điểm).
+ Hai bên – chị A và doanh nghiệp phải tiến hành thỏa thuận để sửa đổi điều khoản về tiền lương của chị H trong hợp đồng lao động trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp có hiệu lực. Và mức lương đó ít nhất cũng phải bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của người lao động trong doanh nghiệp được quy định trong thỏa ước lao động tập thể (5 điểm).
+ Tình huống này có sự liên quan đến quyền lợi rất quan trọng của người lao động – đó là tiền lương (5 điểm).
– Căn cứ khoản 1, Điều 10, LCĐ quy định quyền và trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động và khoản 3, Điều 3, Nghị định số 43/2013/NĐ-CP, ngày 10 tháng 05 năm 2013, quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động quy định thì một ủy viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở của doanh nghiệp đã hướng dẫn cho chị A thỏa thuận lại với người sử dụng lao động về tiền lương của chị trong hợp đồng lao động là hoạt động nằn trong quyền và trách nhiệm của công đoàn nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Do vậy, việc Giám đốc công ty đã phê bình tổ chức công đoàn can thiệp quá sâu vào công việc của Ban lãnh đạo vì cho rằng việc ký kết hợp đồng lao động là việc giữa chị A và công ty, không liên quan đến công đoàn là không có căn cứ pháp luật (5 điểm).
Câu 20:
a/ Nếu căn cứ vào thời hạn, hợp đồng lao động có mấy loại? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Nếu căn cứ vào thời hạn, hợp đồng lao động có mấy loại? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Thực hiện chủ trương của Tổng công ty về giảm chi phí cho bộ máy hành chính, tháng 10 năm 2013, lãnh đạo công ty và công đoàn đã họp bàn và đi đến thống nhất phương án giải sáp nhập phòng điều tra thị trường vào phòng kinh doanh của công ty, theo đó có 22 lao động dôi dư. Tháng 12/2013, công ty công bố công khai phương án sắp xếp lại lao động, trong đó nêu rõ việc sáp nhập phòng điều tra thị trường vào phòng kinh doanh của công ty và danh sách 22 lao động dôi dư thuộc diện thôi việc, đồng thời báo cáo lên sở Lao động – Thương binh – Xã hội. Tháng 2/2014, công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với số lao động này và chi trả trợ cấp thôi việc cho họ (20 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Căn cứ vào thời hạn, hợp đồng lao động có 3 loại:
– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (3 điểm);
– Hợp đồng lao động xác định thời hạn (3 điểm);
– Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (khoản 1, khoản 3, Điều 22, BLLĐ năm 2012) (4 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Trên cơ sở các căn cứ pháp lý:
+ Khoản 1, Điều 44, BLLĐ năm 2012: “Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này” (2.5 điểm);
+ Khoản 3, Điều 44, BLLĐ năm 2012: “Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” (2.5 điểm).
+ Điều 46 của BLLĐ năm 2012: “1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” (2.5 điểm);
+ Khoản 1, Điều 49, BLLĐ năm 2012: “Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương” (2.5 điểm)
Thì:
+ Việc 22 lao động dôi dư thuộc diện thôi việc trong tình huống này là do có sự thay đổi về cơ cấu của công ty khi sáp nhập phòng điều tra thị trường vào phòng kinh doanh nhằm thực hiện chủ trương của Tổng công ty về giảm chi phí cho bộ máy hành chính. Công ty đã công bố công khai phương án sắp xếp lại lao động (sau khi đã bàn bạc và đi đến thống nhất ý kiến với công đoàn), trong đó nêu rõ việc sáp nhập phòng điều tra thị trường vào phòng kinh doanh của công ty và danh sách 22 lao động dôi dư thuộc diện thôi việc, báo cáo lên sở Lao động – Thương binh – Xã hội và sau hơn 30 ngày kể từ thời điểm báo cáo lên Sở LĐ-TB-XH, công ty mới chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là hoàn toàn đúng pháp luật (5 điểm).
a/ Căn cứ vào thời hạn, hợp đồng lao động có 3 loại:
– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (3 điểm);
– Hợp đồng lao động xác định thời hạn (3 điểm);
– Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (khoản 1, khoản 3, Điều 22, BLLĐ năm 2012) (4 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Trên cơ sở các căn cứ pháp lý:
+ Khoản 1, Điều 44, BLLĐ năm 2012: “Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này” (2.5 điểm);
+ Khoản 3, Điều 44, BLLĐ năm 2012: “Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” (2.5 điểm).
+ Điều 46 của BLLĐ năm 2012: “1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” (2.5 điểm);
+ Khoản 1, Điều 49, BLLĐ năm 2012: “Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương” (2.5 điểm)
Thì:
+ Việc 22 lao động dôi dư thuộc diện thôi việc trong tình huống này là do có sự thay đổi về cơ cấu của công ty khi sáp nhập phòng điều tra thị trường vào phòng kinh doanh nhằm thực hiện chủ trương của Tổng công ty về giảm chi phí cho bộ máy hành chính. Công ty đã công bố công khai phương án sắp xếp lại lao động (sau khi đã bàn bạc và đi đến thống nhất ý kiến với công đoàn), trong đó nêu rõ việc sáp nhập phòng điều tra thị trường vào phòng kinh doanh của công ty và danh sách 22 lao động dôi dư thuộc diện thôi việc, báo cáo lên sở Lao động – Thương binh – Xã hội và sau hơn 30 ngày kể từ thời điểm báo cáo lên Sở LĐ-TB-XH, công ty mới chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là hoàn toàn đúng pháp luật (5 điểm).
+ Trường hợp này công ty có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm nếu người lao động bị mất việc làm đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên. Do vậy, việc công ty chi trả trợ cấp thôi việc cho họ là không đúng so với quy định của pháp luật (5 điểm).
Câu 21:
a/ Nhiệm vụ cơ bản của Ủy ban kiểm tra công đoàn? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Nhiệm vụ cơ bản của Ủy ban kiểm tra công đoàn? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Hợp đồng thử việc của P với một công ty đã hết hạn từ tháng 2. P không thấy công ty có thông báo gì với mình cả nên P vẫn tiếp tục làm việc ở công ty cho đến hết tháng 3. Tháng 3 công ty vẫn trả lương thử việc cho P với lý do công ty chưa giao kết hợp đồng lao động với P nên P vẫn đang trong thời gian thử việc (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Theo Điều 41, Điều lệ công đoàn Việt Nam năm 2013, Ủy ban kiểm tra công đoàn có 5 nhiệm vụ cơ bản sau:
– Giúp ban chấp hành, ban thường vụ thực hiện kiểm tra việc chấp hành Điều lệ Công đoàn đối với công đoàn cùng cấp và cấp dưới (5 điểm).
– Kiểm tra công đoàn cùng cấp và cấp dưới khi tổ chức hoặc đoàn viên có dấu hiệu vi phạm Điều lệ, nghị quyết, chỉ thị và các quy định của công đoàn (5 điểm).
– Kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài chính, tài sản và hoạt động kinh tế của công đoàn cùng cấp và cấp dưới (5 điểm).
– Giúp ban chấp hành, ban thường vụ: giải quyết các khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền giải quyết của công đoàn; tham gia với các cơ quan chức năng nhà nước và người sử dụng lao động giải quyết khiếu nại, tố cáo của đoàn viên, CNVCLĐ theo quy định cuả pháp luật (5 điểm).
– Tổ chức bồi dưỡng, hướng dẫn nghiệp vụ công tác kiểm tra đối với ủy viên ủy ban kiểm tra công đoàn cùng cấp và cấp dưới (5 điểm).
Những nhiệm vụ cơ bản này được quy định một cách cụ thể, chi tiết tại mục 29 của Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam.
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, hợp đồng thử việc của P với công ty đã hết hạn từ tháng 2.
Căn cứ khoản 1, Điều 29, BLLĐ năm 2012: “Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động” thì nếu việc làm thử của P đạt yêu cầu, công ty phải giao kết hợp đồng lao động với P ngay sau khi hợp đồng thử việc của P với công ty đã hết hạn. Việc hợp đồng thử việc của P với công ty đã hết hạn từ tháng 2, P vẫn tiếp tục làm việc ở công ty cho đến hết tháng 3 mà công ty chưa giao kết hợp đồng lao động với P không đúng với quy định của pháp luật (5 điểm).
– Thứ hai, mặc dù công ty không có thông báo gì về kết quả thử việc, nhưng với việc công ty vẫn trả lương thử việc tháng 3 cho P và với lý do công ty đưa ra khi lý giải việc tháng 3 công ty vẫn trả lương thử việc cho P là “chưa giao kết hợp đồng lao động với P nên P vẫn đang trong thời gian thử việc” thì công ty đã mặc nhiên cho rằng tháng 3 vẫn là thời gian thử việc của P. Như vậy, công ty đã vi phạm thời gian thử việc đã được hai bên thỏa thuận, xác lập trong hợp đồng thử việc (5 điểm).
a/ Theo Điều 41, Điều lệ công đoàn Việt Nam năm 2013, Ủy ban kiểm tra công đoàn có 5 nhiệm vụ cơ bản sau:
– Giúp ban chấp hành, ban thường vụ thực hiện kiểm tra việc chấp hành Điều lệ Công đoàn đối với công đoàn cùng cấp và cấp dưới (5 điểm).
– Kiểm tra công đoàn cùng cấp và cấp dưới khi tổ chức hoặc đoàn viên có dấu hiệu vi phạm Điều lệ, nghị quyết, chỉ thị và các quy định của công đoàn (5 điểm).
– Kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài chính, tài sản và hoạt động kinh tế của công đoàn cùng cấp và cấp dưới (5 điểm).
– Giúp ban chấp hành, ban thường vụ: giải quyết các khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền giải quyết của công đoàn; tham gia với các cơ quan chức năng nhà nước và người sử dụng lao động giải quyết khiếu nại, tố cáo của đoàn viên, CNVCLĐ theo quy định cuả pháp luật (5 điểm).
– Tổ chức bồi dưỡng, hướng dẫn nghiệp vụ công tác kiểm tra đối với ủy viên ủy ban kiểm tra công đoàn cùng cấp và cấp dưới (5 điểm).
Những nhiệm vụ cơ bản này được quy định một cách cụ thể, chi tiết tại mục 29 của Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam.
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, hợp đồng thử việc của P với công ty đã hết hạn từ tháng 2.
Căn cứ khoản 1, Điều 29, BLLĐ năm 2012: “Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động” thì nếu việc làm thử của P đạt yêu cầu, công ty phải giao kết hợp đồng lao động với P ngay sau khi hợp đồng thử việc của P với công ty đã hết hạn. Việc hợp đồng thử việc của P với công ty đã hết hạn từ tháng 2, P vẫn tiếp tục làm việc ở công ty cho đến hết tháng 3 mà công ty chưa giao kết hợp đồng lao động với P không đúng với quy định của pháp luật (5 điểm).
– Thứ hai, mặc dù công ty không có thông báo gì về kết quả thử việc, nhưng với việc công ty vẫn trả lương thử việc tháng 3 cho P và với lý do công ty đưa ra khi lý giải việc tháng 3 công ty vẫn trả lương thử việc cho P là “chưa giao kết hợp đồng lao động với P nên P vẫn đang trong thời gian thử việc” thì công ty đã mặc nhiên cho rằng tháng 3 vẫn là thời gian thử việc của P. Như vậy, công ty đã vi phạm thời gian thử việc đã được hai bên thỏa thuận, xác lập trong hợp đồng thử việc (5 điểm).
– Theo quy định tại Điều 6, Nghị định 95/2013/NĐ-CP, 22 tháng 08 năm 2013 Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì: “…2. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: …b/ Thử việc quá thời gian quy định” và “Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc trả đủ 100% tiền lương cho người lao động trong thời gian thử việc đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1, Điểm b và Điểm c Khoản 2 Điều này”. Theo đó, ngoài việc người sử dụng lao động phải gánh chịu tiền xử phạt thì người sử dụng lao động còn phải trả đủ 100% tiền lương (không phải là tiền lương thử việc) cho anh P trong tháng 3 (là tháng mà anh P phải thử việc vượt quá thời gian quy định) (5 điểm).
Câu 22:
a/ Anh (chị) hãy nêu trình tự xử lý kỷ luật lao động? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Anh (chị) hãy nêu trình tự xử lý kỷ luật lao động? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Khủng hoảng kinh tế tác động và làm giảm đáng kể hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Trước tình hình đó, Ban lãnh đạo công ty đã bàn bạc, thống nhất phương án thu hẹp sản xuất. Thực hiện phương án này, Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với 30 người lao động ở các bộ phận khác nhau trong công ty và chi trả trợ cấp mất việc làm cho họ (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau (khoản 1, Điều 123, BLLĐ năm 2012):
Người sử dụng lao động chủ trì phiên họp xét kỷ luật lao động.
Trong phiên họp xử lý kỷ luật lao động:
+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản (7.5 điểm).
Nếu quá trình xử lý kỷ luật lao động mà áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định (khoản 7, Điều 192, BLLĐ) (7.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Trên cơ sở các căn cứ pháp lý sau:
+ Khoản 2, Điều 44, BLLĐ năm 2012: “Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
+ Khoản 3, Điều 44, BLLĐ năm 2012Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” (3 điểm)
Thì:
+ Nếu khủng hoảng kinh tế tác động và làm giảm đáng kể hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty buộc Ban lãnh đạo công ty phải quyết định cho 30 người lao động ở các bộ phận khác nhau trong công ty thôi việc thì trước hết công ty phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và nội dung của phương án sử dụng lao động phải nêu rõ danh sách 30 người lao động phải chám dứt hợp đồng (4 điểm).
+ Việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với 30 người lao động này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho sở Lao động – Thương binh – Xã hội (4 điểm).
+ Công ty phải chi trả trợ cấp mất việc làm cho 30 lao động này trong thời gian 7 ngày kể từ thời điểm hợp đồng lao động chấm dứt nếu họ đủ điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm.
a/ Trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau (khoản 1, Điều 123, BLLĐ năm 2012):
Người sử dụng lao động chủ trì phiên họp xét kỷ luật lao động.
Trong phiên họp xử lý kỷ luật lao động:
+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản (7.5 điểm).
Nếu quá trình xử lý kỷ luật lao động mà áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định (khoản 7, Điều 192, BLLĐ) (7.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Trên cơ sở các căn cứ pháp lý sau:
+ Khoản 2, Điều 44, BLLĐ năm 2012: “Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
+ Khoản 3, Điều 44, BLLĐ năm 2012Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” (3 điểm)
Thì:
+ Nếu khủng hoảng kinh tế tác động và làm giảm đáng kể hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty buộc Ban lãnh đạo công ty phải quyết định cho 30 người lao động ở các bộ phận khác nhau trong công ty thôi việc thì trước hết công ty phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và nội dung của phương án sử dụng lao động phải nêu rõ danh sách 30 người lao động phải chám dứt hợp đồng (4 điểm).
+ Việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với 30 người lao động này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho sở Lao động – Thương binh – Xã hội (4 điểm).
+ Công ty phải chi trả trợ cấp mất việc làm cho 30 lao động này trong thời gian 7 ngày kể từ thời điểm hợp đồng lao động chấm dứt nếu họ đủ điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm.
Như vậy, Ban lãnh đạo công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với 30 người lao động ở các bộ phận khác nhau trong công ty khi chưa thực hiện các thủ tục nêu trên là trái với quy định của pháp luật (4 điểm).
Câu 23:
a/ Nhiệm vụ và quyền hạn của Ban nữ công quần chúng? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Nhiệm vụ và quyền hạn của Ban nữ công quần chúng? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra quyết định tạm giam Y theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự và gửi bản sao quyết định cho công ty nơi Y đang làm việc theo hợp đồng lao động. Vì vậy, Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với Y (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Nhiệm vụ, quyền hạn của ban nữ công quần chúng được quy định cụ thể tại điểm d, mục 25.2, Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam. Theo đó ban nữ công quần chúng có các nhiệm vụ và quyền hạn sau:
– Tham mưu giúp Ban chấp hành công đoàn cùng cấp xây dựng chương trình, nội dung, kinh phí tổ chức các hoạt động triển khai công tác nữ công trong nhiệm kỳ và hang năm (5 điểm).
– Nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nữ đoàn viên, người lao động và phản ánh, đề xuất, kiến nghị với ban chap hành công đoàn cùng cấp; tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát thực hện chế độ, chính sách lao động nữ, tham gia giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của nữ đoàn viên, người lao động. Phát hiện bồi dưỡng đoàn viên nữ ưu tú để giới thiệu cho ban chấp hành công đoàn trong quá trình tham gia công tác quy hoạch, đào tạo và xem xét giới thiệu bổ nhiệm vào chức danh lãnh đạo các cấp. Đại diện cho nữ đoàn viên, người lao động tham gia các tổ chức hợp pháp có liên quan đến lao động nữ, trẻ em, dân số, gia đình, bình đẳng giới và vì sự phát triển của phụ nữ (5 điểm).
– Tuyên truyền, giáo dục nữ đoàn viên, người lao động về đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước nói chung và những nội dung có liên quan đến lao động nữ nói riêng. Tổ chức phong trào thi đua giỏi việc nước, đảm việc nhà trong nữ đoàn viên, người lao động. Vận động nữ đoàn viên, người lao động tham gia các hoạt động xã hội và các phong trào thi đua chung do công đoàn phát động (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, căn cứ khoản 5,Điều 36, BLLĐ năm 2012: “Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án” thì việc anh A mới chỉ bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra quyết định tạm giam Y không thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (3 điểm).
– Thứ hai, căn cứ khoản 1, Điều 38, BLLĐ năm 2012, việc Y bị tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự không thuộc một trong các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do vậy, Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với Y vì lý do Y bị tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (vi phạm khoản 1, Điều 38, BLLĐ năm 2012) (3 điểm).
– Thứ ba, căn cứ khoản 2, Điều 32, BLLĐ năm 2012 về trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động: “Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự” thì việc Y bị tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự là căn cứ tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (3 điểm).
a/ Nhiệm vụ, quyền hạn của ban nữ công quần chúng được quy định cụ thể tại điểm d, mục 25.2, Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam. Theo đó ban nữ công quần chúng có các nhiệm vụ và quyền hạn sau:
– Tham mưu giúp Ban chấp hành công đoàn cùng cấp xây dựng chương trình, nội dung, kinh phí tổ chức các hoạt động triển khai công tác nữ công trong nhiệm kỳ và hang năm (5 điểm).
– Nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nữ đoàn viên, người lao động và phản ánh, đề xuất, kiến nghị với ban chap hành công đoàn cùng cấp; tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát thực hện chế độ, chính sách lao động nữ, tham gia giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của nữ đoàn viên, người lao động. Phát hiện bồi dưỡng đoàn viên nữ ưu tú để giới thiệu cho ban chấp hành công đoàn trong quá trình tham gia công tác quy hoạch, đào tạo và xem xét giới thiệu bổ nhiệm vào chức danh lãnh đạo các cấp. Đại diện cho nữ đoàn viên, người lao động tham gia các tổ chức hợp pháp có liên quan đến lao động nữ, trẻ em, dân số, gia đình, bình đẳng giới và vì sự phát triển của phụ nữ (5 điểm).
– Tuyên truyền, giáo dục nữ đoàn viên, người lao động về đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước nói chung và những nội dung có liên quan đến lao động nữ nói riêng. Tổ chức phong trào thi đua giỏi việc nước, đảm việc nhà trong nữ đoàn viên, người lao động. Vận động nữ đoàn viên, người lao động tham gia các hoạt động xã hội và các phong trào thi đua chung do công đoàn phát động (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Thứ nhất, căn cứ khoản 5,Điều 36, BLLĐ năm 2012: “Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án” thì việc anh A mới chỉ bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra quyết định tạm giam Y không thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (3 điểm).
– Thứ hai, căn cứ khoản 1, Điều 38, BLLĐ năm 2012, việc Y bị tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự không thuộc một trong các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do vậy, Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với Y vì lý do Y bị tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (vi phạm khoản 1, Điều 38, BLLĐ năm 2012) (3 điểm).
– Thứ ba, căn cứ khoản 2, Điều 32, BLLĐ năm 2012 về trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động: “Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự” thì việc Y bị tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự là căn cứ tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (3 điểm).
– Thứ tư, căn cứ Điều 33, BLLĐ năm 2012: “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác” thì trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm giam, Y phải có mặt tại nơi làm việc và công ty phải nhận Y trở lại làm việc. Nếu Y bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án thì công ty mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với Y theo căn cứ tại khoản 5, Điều 36, BLLĐ và chi trả trợ cấp thôi việc cho Y nếu Y đủ điều kiện hưởng theo căn cứ khoản 1, Điều 48, BLLĐ năm 2012 (6 điểm).
Câu 24:
a/ Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Tập thể lao động của một công ty phải ngừng việc 3 ngày vì mất điện. Theo thỏa thuận trong Thỏa ước lao động tập thể của công ty, 3 ngày ngừng việc trên, giám đốc trả lương cho người lao động bằng mức lương cơ sở hiện hành (20 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Căn cứ Điều 154, BLLĐ năm 2012, nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ bao gồm:
– Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác (2.5 điểm).
– Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ (2.5 điểm).
– Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc (2.5 điểm).
– Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ Điều 98, BLLĐ năm 2012: “Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:…Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động…thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định” thì:
+ Khi tập thể lao động của công ty phải ngừng việc 3 ngày vì mất điện, tiền lương ngừng việc của họ do người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (5 điểm).
+ Quy định của thỏa ước lao động tập thể của công ty: 3 ngày ngừng việc trên giám đốc trả lương cho người lao động bằng mức lương cơ sở hiện hành là không đúng với quy định của pháp luật (5 điểm).
– Căn cứ khoản 2, Điều 73, BLLĐ năm 2012: “Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”. Như vậy, nội dung thỏa ước lao động tập thể của công ty liên quan đến việc trả lương cho người lao động trong trường hợp ngừng việc vì mất điện không những không có lợi hơn cho người lao động mà còn trái với quy định của pháp luật (mức lương cơ sở thấp hơn mức lương tối thiểu vùng) (5 điểm).
a/ Căn cứ Điều 154, BLLĐ năm 2012, nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ bao gồm:
– Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác (2.5 điểm).
– Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ (2.5 điểm).
– Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc (2.5 điểm).
– Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ Điều 98, BLLĐ năm 2012: “Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:…Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động…thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định” thì:
+ Khi tập thể lao động của công ty phải ngừng việc 3 ngày vì mất điện, tiền lương ngừng việc của họ do người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (5 điểm).
+ Quy định của thỏa ước lao động tập thể của công ty: 3 ngày ngừng việc trên giám đốc trả lương cho người lao động bằng mức lương cơ sở hiện hành là không đúng với quy định của pháp luật (5 điểm).
– Căn cứ khoản 2, Điều 73, BLLĐ năm 2012: “Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”. Như vậy, nội dung thỏa ước lao động tập thể của công ty liên quan đến việc trả lương cho người lao động trong trường hợp ngừng việc vì mất điện không những không có lợi hơn cho người lao động mà còn trái với quy định của pháp luật (mức lương cơ sở thấp hơn mức lương tối thiểu vùng) (5 điểm).
– Khoản 1, Điều 78, BLLĐ quy định: “Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật”, theo đó thỏa thuận về tiền lương ngừng việc của người lao động được ghi nhận trong nội dung của thỏa ước lao động tập thể trong tình huống trên là vô hiệu và hai bên cần thương lượng để sửa đổi, bổ sung (5 điểm).
Câu 25:
a/ Cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì có phải đương nhiên thôi đảm đương nhiệm vụ của cán bộ công đoàn không chuyên trách hay không? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì có phải đương nhiên thôi đảm đương nhiệm vụ của cán bộ công đoàn không chuyên trách hay không? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Chị A làm việc tại công ty X theo hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng. Khi hợp đồng lao động lao động hết hạn, vì công ty không thông báo gì về việc chấm dứt hợp đồng lao động nên chị vẫn tiếp tục làm việc. Sau 16 ngày kể từ thời điểm hợp đồng hết hạn, lấy lý do công ty đã hoàn tất thủ tục tuyển thêm nhân lực để đảm đương vị trí công việc của chị và hợp đồng lao động giữa chị và công ty đã hết hạn từ tháng trước nên công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị. Công ty sẽ thanh toán lương tháng trước và 16 ngày làm việc sau khi hợp đồng hết hạn cho chị (20 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Khoản 6, Điều 192 của BLLĐ quy định: “Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ” (5 điểm). Do vậy, Cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ công đoàn để hoàn thành hết nhiệm kỳ của cán bộ công đoàn (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ khoản 1, Điều 47, BLLĐ năm 2012: “Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động” thì khi hợp đồng lao động của chị A hết hạn, công ty không thông báo gì về việc chấm dứt hợp đồng lao động là trái với quy định của pháp luật (4 điểm).
– Việc công ty thanh toán tiền lương của 16 ngày làm việc trong tháng 6/2014 cho chị chứng tỏ công ty hoàn toàn biết việc chị vẫn tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng lao động của chị đã hết hiệu lực nhưng công ty đã không có ý kiến gì, điều đó thể hiện sự đồng thuận của công ty trong việc chị tiếp tục làm việc (4 điểm).
– Căn cứ khoản 2, Điều 22 của BLLĐ năm 2012, đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất dịnh có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc “thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết …trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng”, theo đó, hợp đồng lao động của chị A với công ty X là hợp động có thời hạn dưới 12 tháng, khi hết hạn hợp đồng chị vẫn tiếp tục làm việc mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì đương nhiên hợp đồng này trở thành hợp đồng lao động có thời hạn là 24 tháng. Do vậy, lý do công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị vì hợp đồng đã hết hạn là không có cơ sở (4 điểm).
– Căn cứ khoản 1, Điều 38 của BLLĐ năm 2012,lý do công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị A là đã hoàn tất thủ tục tuyển thêm nhân lực để đảm đương vị trí công việc của chị không thuộc một trong các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với chị A là trái pháp luật (vi phạm khoản 1, Điều 38, BLLĐ) (4 điểm).
– Do công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với chị A nên công ty phải thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 42 của BLLĐ (4 điểm).
Câu 26:
a/ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp nào? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Khoản 6, Điều 192 của BLLĐ quy định: “Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ” (5 điểm). Do vậy, Cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ công đoàn để hoàn thành hết nhiệm kỳ của cán bộ công đoàn (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ khoản 1, Điều 47, BLLĐ năm 2012: “Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động” thì khi hợp đồng lao động của chị A hết hạn, công ty không thông báo gì về việc chấm dứt hợp đồng lao động là trái với quy định của pháp luật (4 điểm).
– Việc công ty thanh toán tiền lương của 16 ngày làm việc trong tháng 6/2014 cho chị chứng tỏ công ty hoàn toàn biết việc chị vẫn tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng lao động của chị đã hết hiệu lực nhưng công ty đã không có ý kiến gì, điều đó thể hiện sự đồng thuận của công ty trong việc chị tiếp tục làm việc (4 điểm).
– Căn cứ khoản 2, Điều 22 của BLLĐ năm 2012, đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất dịnh có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc “thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết …trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng”, theo đó, hợp đồng lao động của chị A với công ty X là hợp động có thời hạn dưới 12 tháng, khi hết hạn hợp đồng chị vẫn tiếp tục làm việc mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì đương nhiên hợp đồng này trở thành hợp đồng lao động có thời hạn là 24 tháng. Do vậy, lý do công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị vì hợp đồng đã hết hạn là không có cơ sở (4 điểm).
– Căn cứ khoản 1, Điều 38 của BLLĐ năm 2012,lý do công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị A là đã hoàn tất thủ tục tuyển thêm nhân lực để đảm đương vị trí công việc của chị không thuộc một trong các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với chị A là trái pháp luật (vi phạm khoản 1, Điều 38, BLLĐ) (4 điểm).
– Do công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với chị A nên công ty phải thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 42 của BLLĐ (4 điểm).
Câu 26:
a/ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp nào? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Trong kết luận kiểm tra đồng cấp, một số nội dung kết luận và kiến nghị của Ủy ban kiểm tra công đoàn không được thường vụ của Ban chấp hành công đoàn cấp đó công nhận với lý do ủy ban kiểm tra không phải là cơ quan lãnh đạo, chỉ đạo (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Theo quy định tại Điều 126, BLLĐ, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động (5 điểm);
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (5 điểm).
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Dựa trên các căn cứ pháp lý:
+ Khoản 4, Điều 42, Điều lệ công đoàn Việt Nam năm 2013: Ủy ban kiểm tra công đoàn có quyền “Báo cáo kết luận kiểm tra và đề xuất các hình thức xử lý với cơ quan thường trực của ban chấp hành công đoàn cùng cấp. Những kiến nghị của ủy ban kiểm tra không được cơ quan thường trực giải quyết thì ủy ban kiểm tra có quyền báo cáo với ban chấp hành công đoàn cùng cấp và báo cáo lên ủy ban kiểm tra công đoàn cấp trên”;
+ Khoản 1, Điều 5, Điều lệ công đoàn Việt Nam năm 2013: “..ban thường vụ công đoàn các cấp là cơ quan thường trực của ban chấp hành mỗi cấp”;
Thì:
+ Trong kết luận kiểm tra đồng cấp, Ủy ban kiểm tra công đoàn báo cáo kết luận kiểm tra và đề xuất kiến nghị với thường vụ của Ban chấp hành công đoàn – là cơ quan thường trực của ban chấp hành cấp đó là hoàn toàn đúng với quy định của Điều lệ công đoàn hiện hành (5 điểm).
+ Việc thường vụ của Ban chấp hành công đoàn cấp đó không công nhận một số nội dung kết luận và kiến nghị của Ủy ban kiểm tra công đoàn cùng cấp với lý do ủy ban kiểm tra không phải là cơ quan lãnh đạo, chỉ đạo là không có cơ sở (5 điểm).
a/ Theo quy định tại Điều 126, BLLĐ, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động (5 điểm);
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (5 điểm).
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Dựa trên các căn cứ pháp lý:
+ Khoản 4, Điều 42, Điều lệ công đoàn Việt Nam năm 2013: Ủy ban kiểm tra công đoàn có quyền “Báo cáo kết luận kiểm tra và đề xuất các hình thức xử lý với cơ quan thường trực của ban chấp hành công đoàn cùng cấp. Những kiến nghị của ủy ban kiểm tra không được cơ quan thường trực giải quyết thì ủy ban kiểm tra có quyền báo cáo với ban chấp hành công đoàn cùng cấp và báo cáo lên ủy ban kiểm tra công đoàn cấp trên”;
+ Khoản 1, Điều 5, Điều lệ công đoàn Việt Nam năm 2013: “..ban thường vụ công đoàn các cấp là cơ quan thường trực của ban chấp hành mỗi cấp”;
Thì:
+ Trong kết luận kiểm tra đồng cấp, Ủy ban kiểm tra công đoàn báo cáo kết luận kiểm tra và đề xuất kiến nghị với thường vụ của Ban chấp hành công đoàn – là cơ quan thường trực của ban chấp hành cấp đó là hoàn toàn đúng với quy định của Điều lệ công đoàn hiện hành (5 điểm).
+ Việc thường vụ của Ban chấp hành công đoàn cấp đó không công nhận một số nội dung kết luận và kiến nghị của Ủy ban kiểm tra công đoàn cùng cấp với lý do ủy ban kiểm tra không phải là cơ quan lãnh đạo, chỉ đạo là không có cơ sở (5 điểm).
+ Trường hợp này, ủy ban kiểm tra có quyền báo cáo với ban chấp hành công đoàn cùng cấp và báo cáo lên ủy ban kiểm tra công đoàn cấp trên (5 điểm).
Câu 27:
a/ Quyền hạn và nhiệm vụ của đoàn chủ tịch đại hội? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Quyền hạn và nhiệm vụ của đoàn chủ tịch đại hội? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Nội quy lao động của Công ty thăm dò dầu khí ES (100% vốn nước ngoài) có quy định: “Người lao động bị sa thải nếu có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây mất an toàn cao về người và tài sản của Công ty”. Trên giàn khoan thăm dò dầu khí cách đất liền 127 hải lý của công ty có 52 lao động thường xuyên làm việc và một số người lao động trong đó có ông P đã có khiếu nại về tiền lương và chế độ phụ cấp nhưng chưa được giải quyết dứt điểm. Để gây sức ép với công ty, ông P gửi đơn khiếu nại qua mail cho Giám đốc công ty, trong đó có thông báo sẽ tuyệt thực nếu không được giải quyết yêu cầu. Khiếu nại của ông đã không được trả lời nên ông bắt đầu tuyệt thực. Trong thời gian tuyệt thực, ông vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau 3 ngày, lo sợ việc tuyệt thực ảnh hưởng tới tính mạng của ông P nên công ty đã thuê máy bay trực thăng ra giàn khoan đưa ông vào đất liền để chăm sóc y tế. Phiên họp xét kỷ luật lao động được tổ chức sau đó và giám đốc công ty đã ra quyết định sa thải ông P theo quy định của nội quy lao động công ty (20 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Theo quy định tại điểm b, mục 8.8, Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam, đoàn chủ tịch đại hội có quyền hạn và nhiệm vụ sau:
– Điều hành công việc của đại hội, làm việc theo ngyên tắc tập trung dân chủ, quyết định theo đa số (2.5 điểm).
– Phân công thành viên điều hành công việc của đại hội theo chương trình, quy chế làm việc đã được đại hội biểu quyết thông qua, chuẩn bị nội dung để đại hội thảo luận, biểu quyết, lãnh đạo, điều hành các hoạt động của đại hội (2.5 điểm).
– Điều hành việc bầu cử, quyết định các trường hợp cho rút hoặc không cho rút khỏi danh sách đề cử (2.5 điểm).
– Nhận biên bản kết quả bầu cử và phiếu bầu đã niêm phong từ ban bầu cử để bàn giao cho ban chấp hành công đoàn khóa mới (2.5 điểm).
– Chỉ định triệu tập viên kỳ họp thứ nhất của ban chấp hành sau khi công bố kết quả bầu cử ban chấp hành công đoàn (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Khi người lao động đã có khiếu nại về tiền lương và chế độ phụ cấp nhưng chưa được giải quyết dứt điểm mà bản thân họ thấy rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm hoặc không được đảm bảo một cách bình đẳng như những lao động khác, hay không đúng theo quy định của pháp luật, của thỏa ước lao động tạp thể mà việc thương lượng, kiếu nại khó có thể đạt được kết quả thì họ có quyền yêu cầu công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ hoặc có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định (4 điểm).
– Việc ông P gây sức ép với công ty bằng hành động tuyệt thực từ ngày 10/8/2013 mặc dù pháp luật không cấm, nhưng đó là hành động tiêu cực, không nên bởi gây ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng của ông, đặc biệt trong điều kiện làm việc ở giàn khoa cách xa đất liền(4 điểm).
– Việc công ty thuê máy bay trực thăng ra giàn khoan đưa ông P vào đất liền để chăm sóc ý tế khi thấy hành vi tuyệt thực của ông P có thể nguy hiểm đến sức khỏe và tính mạng của ông là việc làm cần thiết theo quy định của Bộ luật hình sự năm 1999, sửa đổi năm 2009 (Điều 102) (4 điểm).
– Ông P không có hành vi vi phạm kỷ luật bởi trong thời gian tuyệt thực, ông vẫn thực hiện công việc bình thường. Do vậy, việc giám đốc công ty đã ra quyết định sa thải ông P dựa trên quy định: “Người lao động bị sa thải nếu có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây mất an toàn cao về người và tài sản của Công ty” trong Nội quy lao động của Công ty là không có cơ sở (4 điểm).
a/ Theo quy định tại điểm b, mục 8.8, Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam, đoàn chủ tịch đại hội có quyền hạn và nhiệm vụ sau:
– Điều hành công việc của đại hội, làm việc theo ngyên tắc tập trung dân chủ, quyết định theo đa số (2.5 điểm).
– Phân công thành viên điều hành công việc của đại hội theo chương trình, quy chế làm việc đã được đại hội biểu quyết thông qua, chuẩn bị nội dung để đại hội thảo luận, biểu quyết, lãnh đạo, điều hành các hoạt động của đại hội (2.5 điểm).
– Điều hành việc bầu cử, quyết định các trường hợp cho rút hoặc không cho rút khỏi danh sách đề cử (2.5 điểm).
– Nhận biên bản kết quả bầu cử và phiếu bầu đã niêm phong từ ban bầu cử để bàn giao cho ban chấp hành công đoàn khóa mới (2.5 điểm).
– Chỉ định triệu tập viên kỳ họp thứ nhất của ban chấp hành sau khi công bố kết quả bầu cử ban chấp hành công đoàn (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Khi người lao động đã có khiếu nại về tiền lương và chế độ phụ cấp nhưng chưa được giải quyết dứt điểm mà bản thân họ thấy rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm hoặc không được đảm bảo một cách bình đẳng như những lao động khác, hay không đúng theo quy định của pháp luật, của thỏa ước lao động tạp thể mà việc thương lượng, kiếu nại khó có thể đạt được kết quả thì họ có quyền yêu cầu công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ hoặc có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định (4 điểm).
– Việc ông P gây sức ép với công ty bằng hành động tuyệt thực từ ngày 10/8/2013 mặc dù pháp luật không cấm, nhưng đó là hành động tiêu cực, không nên bởi gây ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng của ông, đặc biệt trong điều kiện làm việc ở giàn khoa cách xa đất liền(4 điểm).
– Việc công ty thuê máy bay trực thăng ra giàn khoan đưa ông P vào đất liền để chăm sóc ý tế khi thấy hành vi tuyệt thực của ông P có thể nguy hiểm đến sức khỏe và tính mạng của ông là việc làm cần thiết theo quy định của Bộ luật hình sự năm 1999, sửa đổi năm 2009 (Điều 102) (4 điểm).
– Ông P không có hành vi vi phạm kỷ luật bởi trong thời gian tuyệt thực, ông vẫn thực hiện công việc bình thường. Do vậy, việc giám đốc công ty đã ra quyết định sa thải ông P dựa trên quy định: “Người lao động bị sa thải nếu có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây mất an toàn cao về người và tài sản của Công ty” trong Nội quy lao động của Công ty là không có cơ sở (4 điểm).
– Căn cứ Điều 126 của BLLĐ về những trường hợp người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì ông P hoàn toàn không có một trong các hành vi dẫn đến trường hợp người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức sa thải đối với ông (4 điểm).
Câu 28:
a/ Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đối với công đoàn theo quy định của Luật công đoàn năm 2012? (18 điểm).
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đối với công đoàn theo quy định của Luật công đoàn năm 2012? (18 điểm).
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Anh M là nhân viên kỹ thuật, đã làm việc 06 năm tại Công ty X. Ngày 04/9/2013, trong giờ làm việc, M có hành vi sử dụng ma túy trong nhà vệ sinh của Công ty. Sau khi họp kỷ luật anh M, Công ty X đã có quyết định sa thải M. Sau 04 tháng kể từ ngày bị sa thải, anh M đã khiếu nại Công ty X do không thanh toán trợ cấp thôi việc cho anh (12 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Theo quy định của Luật công đoàn năm 2012 (Điều 22), trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đối với công đoàn bao gồm:
– Phối hợp với Công đoàn thực hiện chức năng, quyền, nghĩa vụ của các bên theo quy định của pháp luật (2 điểm).
– Tạo điều kiện cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn (2 điểm).
– Phối hợp với công đoàn cùng cấp xây dựng, ban hành và thực hiện quy chế phối hợp hoạt động (2 điểm).
– Thừa nhận và tạo điều kiện để công đoàn cơ sở thực hiện quyền, trách nhiệm theo quy định của pháp luật (2 điểm).
– Trao đổi, cung cấp đầy đủ, chính xác, kịp thời thông tin liên quan đến tổ chức, hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp theo quy định của pháp luật khi Công đoàn đề nghị (2 điểm).
– Phối hợp với Công đoàn tổ chức đối thoại, thương lượng, ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể và quy chế dân chủ cơ sở (2 điểm).
– Lấy ý kiến của công đoàn cùng cấp trước khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động (2 điểm).
– Phối hợp với Công đoàn giải quyết tranh chấp lao động và những vấn đề liên quan đến việc thực hiện pháp luật về lao động (2 điểm).
– Bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn, cán bộ công đoàn và đóng kinh phí công đoàn theo quy định của Luật công đoàn (2 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Khoản 1 Điều 126, BLLĐ quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: “Người lao động có hành vi … sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc…”, theo đó, việc công ty X sa thải M vì lý do M có hành vi sử dụng ma túy trong nhà vệ sinh của Công ty là đảm bảo căn cứ pháp luật (5 điểm).
a/ Theo quy định của Luật công đoàn năm 2012 (Điều 22), trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đối với công đoàn bao gồm:
– Phối hợp với Công đoàn thực hiện chức năng, quyền, nghĩa vụ của các bên theo quy định của pháp luật (2 điểm).
– Tạo điều kiện cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn (2 điểm).
– Phối hợp với công đoàn cùng cấp xây dựng, ban hành và thực hiện quy chế phối hợp hoạt động (2 điểm).
– Thừa nhận và tạo điều kiện để công đoàn cơ sở thực hiện quyền, trách nhiệm theo quy định của pháp luật (2 điểm).
– Trao đổi, cung cấp đầy đủ, chính xác, kịp thời thông tin liên quan đến tổ chức, hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp theo quy định của pháp luật khi Công đoàn đề nghị (2 điểm).
– Phối hợp với Công đoàn tổ chức đối thoại, thương lượng, ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể và quy chế dân chủ cơ sở (2 điểm).
– Lấy ý kiến của công đoàn cùng cấp trước khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động (2 điểm).
– Phối hợp với Công đoàn giải quyết tranh chấp lao động và những vấn đề liên quan đến việc thực hiện pháp luật về lao động (2 điểm).
– Bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn, cán bộ công đoàn và đóng kinh phí công đoàn theo quy định của Luật công đoàn (2 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Khoản 1 Điều 126, BLLĐ quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: “Người lao động có hành vi … sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc…”, theo đó, việc công ty X sa thải M vì lý do M có hành vi sử dụng ma túy trong nhà vệ sinh của Công ty là đảm bảo căn cứ pháp luật (5 điểm).
– Căn cứ khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2012: “Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương” thì trường hợp hợp đồng lao động giữa M và Công ty X chấm dứt theo khoản 8 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 (người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này) không thuộc một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc. Do vậy, Công ty X không chi trả trợ cấp thôi việc cho anh M là đúng với quy định của pháp luật (7 điểm).
Câu 29:
a Các đối tượng nào phải đóng kinh phí Công đoàn theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a Các đối tượng nào phải đóng kinh phí Công đoàn theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Trong hợp đồng lao động ký kết với công ty, chị H đã cam kết không sinh con trong 2 năm đầu thực hiện hợp đồng. Cho rằng chị H đã vi phạm cam kết đã được xác lập trong hợp đồng lao động nên công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Khoản 2 Điều 26 Luật Công đoàn 2012 quy định: “Kinh phí công đoàn do cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động” (1 điểm).
Theo Điều 4 Nghị định 191/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết về tài chính Công đoàn, đối tượng đóng kinh phí công đoàn theo quy định tại Khoản 2 Điều 26 Luật công đoàn là cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mà không phân biệt cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đó đã có hay chưa có tổ chức công đoàn cơ sở, bao gồm:
1. Cơ quan nhà nước (kể cả Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn), đơn vị thuộc lực lượng vũ trang nhân dân (2 điểm).
2. Tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức chính trị xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp (2 điểm).
3. Đơn vị sự nghiệp công lập và ngoài công lập (2 điểm).
4. Doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế thành lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư (2 điểm).
5. Hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thành lập, hoạt động theo Luật hợp tác xã (2 điểm).
6. Cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam có liên quan đến tổ chức và hoạt động công đoàn, văn phòng điều hành của phía nước ngoài trong hợp đồng hợp tác kinh doanh tại Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam (2 điểm).
7. Tổ chức khác có sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động” (2 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Quyền làm mẹ là một trong những quyền cơ bản của con người. Pháp luật quốc gia cũng như pháp luật quốc tế đều hướng tới việc bảo vệ quyền con người. Không thể có bất kỳ một quy định nào, kể cả quy định của luật pháp được phép xâm phạm đến nó.
Khoản 2, Điều 36, Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định: “Nhà nước…bảo hộ quyền lợi của người mẹ…” và khoản 6, Điều 2, Luật hôn nhân gia đình năm 2000 quy định: “Nhà nước, xã hội và gia đình có trách nhiệm bảo vệ phụ nữ, trẻ em, giúp đỡ các bà mẹ thực hiện tốt chức năng cao quý của người mẹ”. Theo đó, khi hợp đồng lao động của chị H ghi nhận cam kết chị H không sinh con trong 2 năm đầu thực hiện hợp đồng vừa trái với đạo đức xã hội, vừa trái với Hiến pháp và Luật hôn nhân gia đình (3 điểm).
– Khoản 2, Điều 17, BLLĐ năm 2012 quy định về nguyên tắc: “Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” và khoản 3, Điều 50, BLLĐ năm 2012 quy định: “Trong trường hợp…nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”. Theo đó, cam kết không sinh con trong 2 năm đầu vào làm việc được ghi nhận trong hợp đồng lao động của chị H hạn chế quyền làm mẹ của chị nên vô hiệu (3 điểm).
– Căn cứ khoản 1, Điều 38, BLLĐ năm 2012 quy định về những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì lý do công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị H là vì chị vi phạm cam kết không sinh con trong 2 năm đầu vào làm việc là không có căn cứ được quy định tại khoản 1, Điều 38, BLLĐ (3 điểm).
– Điều 41, BLLĐ quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các…38…của Bộ luật này”. Theo đó, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty trong trường hợp này là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vì chấm chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại khoản 1, Điều 38, BLLĐ (3 điểm).
a/ Khoản 2 Điều 26 Luật Công đoàn 2012 quy định: “Kinh phí công đoàn do cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động” (1 điểm).
Theo Điều 4 Nghị định 191/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết về tài chính Công đoàn, đối tượng đóng kinh phí công đoàn theo quy định tại Khoản 2 Điều 26 Luật công đoàn là cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mà không phân biệt cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đó đã có hay chưa có tổ chức công đoàn cơ sở, bao gồm:
1. Cơ quan nhà nước (kể cả Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn), đơn vị thuộc lực lượng vũ trang nhân dân (2 điểm).
2. Tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức chính trị xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp (2 điểm).
3. Đơn vị sự nghiệp công lập và ngoài công lập (2 điểm).
4. Doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế thành lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư (2 điểm).
5. Hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thành lập, hoạt động theo Luật hợp tác xã (2 điểm).
6. Cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam có liên quan đến tổ chức và hoạt động công đoàn, văn phòng điều hành của phía nước ngoài trong hợp đồng hợp tác kinh doanh tại Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam (2 điểm).
7. Tổ chức khác có sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động” (2 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Quyền làm mẹ là một trong những quyền cơ bản của con người. Pháp luật quốc gia cũng như pháp luật quốc tế đều hướng tới việc bảo vệ quyền con người. Không thể có bất kỳ một quy định nào, kể cả quy định của luật pháp được phép xâm phạm đến nó.
Khoản 2, Điều 36, Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định: “Nhà nước…bảo hộ quyền lợi của người mẹ…” và khoản 6, Điều 2, Luật hôn nhân gia đình năm 2000 quy định: “Nhà nước, xã hội và gia đình có trách nhiệm bảo vệ phụ nữ, trẻ em, giúp đỡ các bà mẹ thực hiện tốt chức năng cao quý của người mẹ”. Theo đó, khi hợp đồng lao động của chị H ghi nhận cam kết chị H không sinh con trong 2 năm đầu thực hiện hợp đồng vừa trái với đạo đức xã hội, vừa trái với Hiến pháp và Luật hôn nhân gia đình (3 điểm).
– Khoản 2, Điều 17, BLLĐ năm 2012 quy định về nguyên tắc: “Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” và khoản 3, Điều 50, BLLĐ năm 2012 quy định: “Trong trường hợp…nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”. Theo đó, cam kết không sinh con trong 2 năm đầu vào làm việc được ghi nhận trong hợp đồng lao động của chị H hạn chế quyền làm mẹ của chị nên vô hiệu (3 điểm).
– Căn cứ khoản 1, Điều 38, BLLĐ năm 2012 quy định về những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì lý do công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị H là vì chị vi phạm cam kết không sinh con trong 2 năm đầu vào làm việc là không có căn cứ được quy định tại khoản 1, Điều 38, BLLĐ (3 điểm).
– Điều 41, BLLĐ quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các…38…của Bộ luật này”. Theo đó, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty trong trường hợp này là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vì chấm chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại khoản 1, Điều 38, BLLĐ (3 điểm).
– Do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên trường hợp này công ty phải thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với chị H được quy định tại Điều 42 của BLLĐ năm 2012 (3 điểm).
Câu 30:
a/ Quyền và trách nhiệm tham gia quản lý doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp ngoài công lập của công đoàn? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Quyền và trách nhiệm tham gia quản lý doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp ngoài công lập của công đoàn? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Công đoàn cấp trên giao cho Công đoàn Công ty cử 10 đoàn viên đi dự mít tinh kỷ niệm ngày thành lập Công đoàn Việt Nam, thời gian 01 buổi sáng (trong giờ làm việc). Chủ tịch Công đoàn trao đổi với Giám đốc, Giám đốc đồng ý cử người đi nhưng không trả ½ ngày lương cho 10 đoàn viên trên (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Quyền, trách nhiệm của công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp ngoài công lập tham gia quản lý doanh nghiệp, đơn vị được quy định chi tiết tại Điều 10, Nghị định số 200/2013/NĐ-CP, ngày 26 tháng 11 năm 2013 quy định chi tiết Điều 11 Luật công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội như sau:
– Tham gia với người sử dụng lao động trong việc xây dựng chính sách pháp luật, tuyên truyền, giáo dục, vận động người lao động thực hiện chính sách pháp luật, thực hiện thỏa ước lao động tập thể và các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng liên quan đến người lao động nhằm ổn định và phát triển doanh nghiệp (2.5 điểm).
– Tham gia với người sử dụng lao động thực hiện ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật bảo hộ lao động; xây dựng các tiêu chuẩn, quy phạm an toàn, vệ sinh lao động, phòng ngừa bệnh nghề nghiệp, vệ sinh công nghiệp, bảo vệ môi trường tại nơi làm việc (2.5 điểm).
– Tham gia với người sử dụng lao động giải quyết kịp thời các khiếu nại, tố cáo của người lao động theo quy định của pháp luật (2.5 điểm).
– Tham gia với người sử dụng lao động cải thiện điều kiện làm việc; xây dựng quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp (2.5 điểm).
– Tham gia các hội đồng xét và giải quyết các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động theo quy định của pháp luật (2.5 điểm).
– Phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức các phong trào thi đua và thực hiện quy chế dân chủ trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Trước hết, phải xác định đây là vừa là quyền, vừa là trách nhiệm của công đoàn nên Công đoàn Công ty cần cử 10 đoàn viên đi dự mít tinh kỷ niệm ngày thành lập Công đoàn Việt Nam theo yêu cầu của công đoàn cấp trên (5 điểm).
– Căn cứ khoản 8, Điều 3 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương gồm: “Thời giờ hội họp, tập huấn do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động đồng ý” thì việc Giám đốc đồng ý cử người đi nhưng không trả ½ ngày lương cho 10 đoàn viên trên là trái pháp luật (5 điểm).
a/ Quyền, trách nhiệm của công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp ngoài công lập tham gia quản lý doanh nghiệp, đơn vị được quy định chi tiết tại Điều 10, Nghị định số 200/2013/NĐ-CP, ngày 26 tháng 11 năm 2013 quy định chi tiết Điều 11 Luật công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội như sau:
– Tham gia với người sử dụng lao động trong việc xây dựng chính sách pháp luật, tuyên truyền, giáo dục, vận động người lao động thực hiện chính sách pháp luật, thực hiện thỏa ước lao động tập thể và các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng liên quan đến người lao động nhằm ổn định và phát triển doanh nghiệp (2.5 điểm).
– Tham gia với người sử dụng lao động thực hiện ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật bảo hộ lao động; xây dựng các tiêu chuẩn, quy phạm an toàn, vệ sinh lao động, phòng ngừa bệnh nghề nghiệp, vệ sinh công nghiệp, bảo vệ môi trường tại nơi làm việc (2.5 điểm).
– Tham gia với người sử dụng lao động giải quyết kịp thời các khiếu nại, tố cáo của người lao động theo quy định của pháp luật (2.5 điểm).
– Tham gia với người sử dụng lao động cải thiện điều kiện làm việc; xây dựng quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp (2.5 điểm).
– Tham gia các hội đồng xét và giải quyết các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động theo quy định của pháp luật (2.5 điểm).
– Phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức các phong trào thi đua và thực hiện quy chế dân chủ trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Trước hết, phải xác định đây là vừa là quyền, vừa là trách nhiệm của công đoàn nên Công đoàn Công ty cần cử 10 đoàn viên đi dự mít tinh kỷ niệm ngày thành lập Công đoàn Việt Nam theo yêu cầu của công đoàn cấp trên (5 điểm).
– Căn cứ khoản 8, Điều 3 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương gồm: “Thời giờ hội họp, tập huấn do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động đồng ý” thì việc Giám đốc đồng ý cử người đi nhưng không trả ½ ngày lương cho 10 đoàn viên trên là trái pháp luật (5 điểm).
– Chủ tịch Công đoàn công ty cần trao đổi với Giám đốc về căn cứ pháp lý tại khoản 8, Điều 3 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động để vừa thuyết phục, đồng thời vừa xác định nghĩa vụ pháp lý của Giám đốc công ty là phải chi trả tiền lương cho 10 đoàn viên đi dự mít tinh kỷ niệm ngày thành lập Công đoàn Việt Nam (5 điểm).
Câu 31:
a/ Các quyền của đoàn viên công đoàn? (14 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Các quyền của đoàn viên công đoàn? (14 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Công ty X ký kết hợp đồng lao động thời hạn 6 tháng đối với chị B để tạm thời đảm nhận công việc của chị H trong thời gian chị H nghỉ thai sản. Nhằm mục đích trốn tránh nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội nên công ty và chị B có thỏa thỏa thuận với nhau là hai bên sẽ ký kết liên tiếp 3 hợp đồng: hợp đồng thứ nhất có thời hạn 2,5 tháng; hợp đồng thứ hai có thời hạn 2,5 tháng và hợp đồng thứ ba có thời hạn 2 tháng (16 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Đoàn viên công đoàn có các quyền sau:
– Yêu cầu Công đoàn đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng khi bị xâm phạm (2 điểm).
– Được thông tin, thảo luận, đề xuất và biểu quyết công việc của Công đoàn; được thông tin về đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan đến Công đoàn, người lao động; quy định của Công đoàn (2 điểm).
– Ứng cử, đề cử, bầu cử cơ quan lãnh đạo công đoàn theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam; chất vấn cán bộ lãnh đạo công đoàn; kiến nghị xử lý kỷ luật cán bộ công đoàn có sai phạm (2 điểm).
– Được Công đoàn tư vấn pháp luật, trợ giúp pháp lý miễn phí pháp luật về lao động, công đoàn (2 điểm).
– Được Công đoàn hướng dẫn giúp đỡ tìm việc làm, học nghề; thăm hỏi, giúp đỡ lúc ốm đau hoặc khi gặp hoàn cảnh khó khăn (2 điểm).
– Tham gia hoạt động văn hoá, thể thao, du lịch do Công đoàn tổ chức (2 điểm).
– Đề xuất với Công đoàn kiến nghị cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp về việc thực hiện chế độ, chính sách, pháp luật đối với người lao động (Điều 18, LCĐ) (2 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Căn cứ khoản 1 và khoản 2, Điều 22, BLLĐ năm 2012:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
…
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
…
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn” (4 điểm)
Thì:
+ Việc công ty và chị B có thỏa thỏa thuận với nhau là hai bên sẽ ký kết liên tiếp 3 hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng là trái pháp luật (4 điểm).
a/ Đoàn viên công đoàn có các quyền sau:
– Yêu cầu Công đoàn đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng khi bị xâm phạm (2 điểm).
– Được thông tin, thảo luận, đề xuất và biểu quyết công việc của Công đoàn; được thông tin về đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan đến Công đoàn, người lao động; quy định của Công đoàn (2 điểm).
– Ứng cử, đề cử, bầu cử cơ quan lãnh đạo công đoàn theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam; chất vấn cán bộ lãnh đạo công đoàn; kiến nghị xử lý kỷ luật cán bộ công đoàn có sai phạm (2 điểm).
– Được Công đoàn tư vấn pháp luật, trợ giúp pháp lý miễn phí pháp luật về lao động, công đoàn (2 điểm).
– Được Công đoàn hướng dẫn giúp đỡ tìm việc làm, học nghề; thăm hỏi, giúp đỡ lúc ốm đau hoặc khi gặp hoàn cảnh khó khăn (2 điểm).
– Tham gia hoạt động văn hoá, thể thao, du lịch do Công đoàn tổ chức (2 điểm).
– Đề xuất với Công đoàn kiến nghị cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp về việc thực hiện chế độ, chính sách, pháp luật đối với người lao động (Điều 18, LCĐ) (2 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Căn cứ khoản 1 và khoản 2, Điều 22, BLLĐ năm 2012:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
…
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
…
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn” (4 điểm)
Thì:
+ Việc công ty và chị B có thỏa thỏa thuận với nhau là hai bên sẽ ký kết liên tiếp 3 hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng là trái pháp luật (4 điểm).
+ Trong tình huống này, chỉ hợp đồng thứ nhất và hợp đồng thứ 2 là hợp pháp, nhưng hợp đồng thứ 3 đương nhiên phải là hợp đồng không xác định thời hạn (4 điểm).
Câu 32:
a/ Những công việc nào không được sử dụng lao động nữ? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Những công việc nào không được sử dụng lao động nữ? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
N ký hợp đồng thử việc với một doanh nghiệp, trong đó hai bên có thỏa thuận: Thời gian thử việc là 90 ngày, lương trong thời gian thử việc bằng 75% lương công việc đang làm thử (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Theo Điều 160 của BLLĐ năm 2012, những công việc sau đây không được sử dụng lao động nữ:
– Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con thuộc danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành kèm theo Nghị định số 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18 tháng 10 năm 2013 (5 điểm).
– Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước (5 điểm).
– Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Căn cứ quy định tại khoản 1, Điều 26, BLLĐ, N và người sử dụng lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc thông qua việc giao kết hợp đồng thử việc. Tuy nhiên, liên quan đến các thỏa thuận trong hợp đồng thử việc mà N ký với doanh nghiệp, có một số vấn đề đề sau (5 điểm):
– Về thỏa thuận “thời gian thử việc là 90 ngày”:
Căn cứ Điều 27, BLLĐ năm 2012: “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác”
Theo đó, thời gian thử việc của người lao động trong trường hợp yêu cầu cao nhất của chức danh nghề cũng chỉ là không quá 60 ngày. Do vậy, thỏa thuận về thời gian thử việc trong hợp đồng thử việc của N với doanh nghiệp là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật (5 điểm).
– Về thỏa thuận “lương trong thời gian thử việc bằng 75% lương công việc đang làm thử”:
a/ Theo Điều 160 của BLLĐ năm 2012, những công việc sau đây không được sử dụng lao động nữ:
– Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con thuộc danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành kèm theo Nghị định số 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18 tháng 10 năm 2013 (5 điểm).
– Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước (5 điểm).
– Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
Căn cứ quy định tại khoản 1, Điều 26, BLLĐ, N và người sử dụng lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc thông qua việc giao kết hợp đồng thử việc. Tuy nhiên, liên quan đến các thỏa thuận trong hợp đồng thử việc mà N ký với doanh nghiệp, có một số vấn đề đề sau (5 điểm):
– Về thỏa thuận “thời gian thử việc là 90 ngày”:
Căn cứ Điều 27, BLLĐ năm 2012: “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác”
Theo đó, thời gian thử việc của người lao động trong trường hợp yêu cầu cao nhất của chức danh nghề cũng chỉ là không quá 60 ngày. Do vậy, thỏa thuận về thời gian thử việc trong hợp đồng thử việc của N với doanh nghiệp là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật (5 điểm).
– Về thỏa thuận “lương trong thời gian thử việc bằng 75% lương công việc đang làm thử”:
Căn cứ Điều 28, BLLĐ năm 2012: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”. Theo đó, tiền lương của người lao dộng trong thời gian thử việc do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận, nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Như vậy, thỏa thuận về tiền lương của N trong hợp đồng đồng thử việc của N với doanh nghiệp là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật (5 điểm).
Câu 33:
a/ Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện gì? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện gì? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Hồi 23h ngày 20/2/2014, công an phường Q, thành phố V tiến hành kiểm tra hành chính đã phát hiện và bắt quả tang một nhóm đánh bạc ăn tiền tại nhà ông H. Trong số những người đánh bạc có hai công nhân công ty X có trụ sở tại phường Q. Tháng 4/2014, cơ quan cảnh sát điều tra ra quết định không khởi tố vụ án mà chỉ xử phạt vi phạm hành chính những người đánh bạc. Sau đó công ty X đã tổ chức họp xét kỷ luật và Giám đốc ra quyết định sa thải đối với hai công nhân nói trên (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Theo quy định tại khoản 2, Điều 106, BLLĐ năm 2012, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:
+ Được sự đồng ý của người lao động (5 điểm);
+ Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm (5 điểm);
+ Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ khoản 1, Điều 126, BLLĐ năm 2012: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: “ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc…”. Theo đó, hai công nhân có hành vi đánh bạc, ăn tiền nhưng tại nhà ông H, tức là không trong phạm vi nơi làm việc nên không thuộc trường hợp sa thải tại khoản 1, Điều 126 của BLLĐ. Do vậy, quyết định sa thải hai công nhân của Giám đốc là không có căn cứ hợp pháp (7.5 điểm).
a/ Theo quy định tại khoản 2, Điều 106, BLLĐ năm 2012, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:
+ Được sự đồng ý của người lao động (5 điểm);
+ Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm (5 điểm);
+ Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ (5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ khoản 1, Điều 126, BLLĐ năm 2012: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: “ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc…”. Theo đó, hai công nhân có hành vi đánh bạc, ăn tiền nhưng tại nhà ông H, tức là không trong phạm vi nơi làm việc nên không thuộc trường hợp sa thải tại khoản 1, Điều 126 của BLLĐ. Do vậy, quyết định sa thải hai công nhân của Giám đốc là không có căn cứ hợp pháp (7.5 điểm).
– Căn cứ Điều 32, BLLĐ năm 2012 quy định các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trong đó tại khoản 2 là trường hợp “Người lao động bị tạm giam, tạm giữ theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự” và khoản 5, Điều 36, BLLĐ năm 2012 quy định hợp đồng lao động chấm dứt trong trường hợp “Người lao động bị kết án tù gian, tử hình hoặc bị cấm đảm nhiệm công việc theo quyết định có hiệu lực pháp luật của tòa án”. Theo đó, hành vi đánh bạc ăn tiền của hai công nhân không dẫn đến hậu quả các công nhân này bị tam giam, tạm giữ hình sự và cơ quan có thẩm quyền cũng đã ra quyết định không khởi tố vụ án mà hai công nhân chỉ bị xử phạt vi phạm hành chính nên không ảnh hưởng đến quá trình thực hiện hợp đồng lao động (7.5 điểm).
Câu 34:
a/ Những trường hợp nào người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm hợp đồng lao động? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Những trường hợp nào người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm hợp đồng lao động? (10 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Ông T làm việc tại một công ty hóa dầu nhiên liệu từ ngày 01/9/2009 theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ngày 17/8/2013, ông đã ngủ quên trong ca trực khi các thiết bị đang hoạt động bơm chuyển xăng từ bể số 19 sang bể số 1. Khi quản đốc phát hiện sự cố tràn xăng từ van xả nước của bể số 1 ra rãnh thoát nước, xí nghiệp đã huy động lực lượng xử lý, khắc phục sự cố. Sau khi thu gom, số xăng bị thất thoát là 3.229 lít, tương đương 56 triệu đồng. Công ty đã tiến hành kiểm điểm, làm rõ trách nhiệm và xử lý kỷ luật các cá nhân liên quan. Theo đó, ông T bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải (20 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Căn cứ Điều 39, BLLĐ năm 2012, những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này (2.5 điểm).
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý (2.5 điểm).
– Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này (2.5 điểm).
– Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ Điều 118, BLLĐ năm 2012: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”, theo đó hành động ngủ quyên trong ca trực của ông T là hành vi vi phạm thời giời làm việc – vi phạm kỷ luật lao động (5 điểm).
– Căn cứ khoản 1, Điều 130, BLLĐ năm 2012, thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại trên 10 tháng lương tối thiểu vùng và theo quy định của Nghị định 66CP hiện hành thì mức lương tối thiểu vùng cao nhất áp dụng cho vùng I là 2.700.000 đồng/ 1 tháng, theo đó hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ông T đã gây thất thoát 3.229 lít xăng của công ty, tương đương 56 triệu đồng là thiệt hại nghiêm trọng về tài sản cho người sử dụng lao động (5 điểm).
– Căn cứ khoản 1, Điều 126, BLLĐ năm 2012: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: “Người lao động có hành vi … gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;” thì hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ông T gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của người sử dụng lao động là đủ căn cứ để công ty áp dụng hình hức sa thải đối với ông (5 điểm).
a/ Căn cứ Điều 39, BLLĐ năm 2012, những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này (2.5 điểm).
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý (2.5 điểm).
– Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này (2.5 điểm).
– Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội (2.5 điểm).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ Điều 118, BLLĐ năm 2012: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”, theo đó hành động ngủ quyên trong ca trực của ông T là hành vi vi phạm thời giời làm việc – vi phạm kỷ luật lao động (5 điểm).
– Căn cứ khoản 1, Điều 130, BLLĐ năm 2012, thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại trên 10 tháng lương tối thiểu vùng và theo quy định của Nghị định 66CP hiện hành thì mức lương tối thiểu vùng cao nhất áp dụng cho vùng I là 2.700.000 đồng/ 1 tháng, theo đó hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ông T đã gây thất thoát 3.229 lít xăng của công ty, tương đương 56 triệu đồng là thiệt hại nghiêm trọng về tài sản cho người sử dụng lao động (5 điểm).
– Căn cứ khoản 1, Điều 126, BLLĐ năm 2012: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: “Người lao động có hành vi … gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;” thì hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ông T gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của người sử dụng lao động là đủ căn cứ để công ty áp dụng hình hức sa thải đối với ông (5 điểm).
– Tuy nhiên, khoản 3, Điều 128, BLLĐ năm 2012 quy định cấm xử lý kỷ luật lao động đối với những hành vi không được quy định trong nội quy lao động nên giám đốc công ty chỉ được tiến hành sa thải ông T nếu nội quy lao động của công ty quy định về hành vi vi phạm kỷ luật này (5 điểm).
Câu 35:
a/ Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
a/ Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? (15 điểm)
b/ Với tư cách là cán bộ công đoàn, anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống sau:
Giám đốc công ty quyết định bồi dưỡng cho nhóm lao động làm công việc độc hại 1 cốc sữa/người/ca làm việc vào giờ nghỉ giữa ca. Cho rằng thực hiện như vậy không thuận tiện vì người lao động làm việc phan tán nên nhóm lao động đề nghị giám đốc thanh toán bằng tiền cho họ để họ tự mua và uống ở nhà. Giám đốc đồng ý với đề nghị này (15 điểm).
Gợi ý trả lời:
a/ Căn cứ Điều 43, BLLĐ năm 2012, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động có các nghĩa vụ sau:
– Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
– Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (nếu có).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ vào các cơ sở pháp lý:
+ Điều 141, BLLĐ năm 2012: “Người làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động bồi dưỡng bằng hiện vật theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội”;
+ Khoản 2, Điều 3, Thông tư số 25/2013/TT-BLĐTBXH, ngày 18 tháng 10 năm 2013 hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại quy định nguyên tắc tổ chức bồi dưỡng bằng hiện vật: “Không được trả bằng tiền, không được trả vào lương (gồm cả đưa vào đơn giá tiền lương) thay cho hiện vật bồi dưỡng”;
+ Khoản 3, Điều 3, Thông tư số 25/2013/TT-BLĐTBXH, ngày 18 tháng 10 năm 2013 hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại quy định nguyên tắc tổ chức bồi dưỡng bằng hiện vật: “Trường hợp do tổ chức lao động không ổn định, không thể tổ chức bồi dưỡng tập trung tại chỗ được (ví dụ: làm việc lưu động, phân tán, ít người), người sử dụng lao động phải cấp hiện vật cho người lao động để người lao động có trách nhiệm tự bồi dưỡng theo quy định. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải lập danh sách cấp phát, có ký nhận của người lao động; thường xuyên kiểm tra việc thực hiện bồi dưỡng của người lao động”;
Thì:
+ Việc giám đốc đồng ý thay vì bồi dưỡng 1 cốc sữa/người/ca làm việc vào giờ nghỉ giữa ca bằng việc thanh toán bằng tiền cho nhóm người lao động làm công việc độc hại để họ tự mua và uống ở nhà là không đúng với quy định của pháp luật.
+ Nếu việc bồi dưỡng bằng hiện vật như vậy thực hiện không thuận tiện vì người lao động làm việc phân tán thì công ty chỉ có thể cấp hiện vật cho người lao động để người lao động có trách nhiệm tự bồi dưỡng theo quy định bằng cách lập danh sách cấp phát, có ký nhận của người lao động; thường xuyên kiểm tra việc thực hiện bồi dưỡng của người lao động.
a/ Căn cứ Điều 43, BLLĐ năm 2012, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động có các nghĩa vụ sau:
– Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
– Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (nếu có).
b/ Ý kiến về tình huống:
– Căn cứ vào các cơ sở pháp lý:
+ Điều 141, BLLĐ năm 2012: “Người làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động bồi dưỡng bằng hiện vật theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội”;
+ Khoản 2, Điều 3, Thông tư số 25/2013/TT-BLĐTBXH, ngày 18 tháng 10 năm 2013 hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại quy định nguyên tắc tổ chức bồi dưỡng bằng hiện vật: “Không được trả bằng tiền, không được trả vào lương (gồm cả đưa vào đơn giá tiền lương) thay cho hiện vật bồi dưỡng”;
+ Khoản 3, Điều 3, Thông tư số 25/2013/TT-BLĐTBXH, ngày 18 tháng 10 năm 2013 hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại quy định nguyên tắc tổ chức bồi dưỡng bằng hiện vật: “Trường hợp do tổ chức lao động không ổn định, không thể tổ chức bồi dưỡng tập trung tại chỗ được (ví dụ: làm việc lưu động, phân tán, ít người), người sử dụng lao động phải cấp hiện vật cho người lao động để người lao động có trách nhiệm tự bồi dưỡng theo quy định. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải lập danh sách cấp phát, có ký nhận của người lao động; thường xuyên kiểm tra việc thực hiện bồi dưỡng của người lao động”;
Thì:
+ Việc giám đốc đồng ý thay vì bồi dưỡng 1 cốc sữa/người/ca làm việc vào giờ nghỉ giữa ca bằng việc thanh toán bằng tiền cho nhóm người lao động làm công việc độc hại để họ tự mua và uống ở nhà là không đúng với quy định của pháp luật.
+ Nếu việc bồi dưỡng bằng hiện vật như vậy thực hiện không thuận tiện vì người lao động làm việc phân tán thì công ty chỉ có thể cấp hiện vật cho người lao động để người lao động có trách nhiệm tự bồi dưỡng theo quy định bằng cách lập danh sách cấp phát, có ký nhận của người lao động; thường xuyên kiểm tra việc thực hiện bồi dưỡng của người lao động.
Khoản 4, ĐIều 17, NĐ 95CP: “4. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Không trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân hoặc có trang bị nhưng không đạt tiêu chuẩn về chất lượng, quy cách theo quy chuẩn kỹ thuật đối với người làm công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại; không thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật cho người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại; trả tiền thay cho việc bồi dưỡng bằng hiện vật theo một trong các mức sau đây:…
Văn bản quy phạm pháp luật tham khảo:
– Bộ luật lao động năm 2012.
– Luật công đoàn năm 2012.
– Điều lệ công đoàn năm 2013.
– Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam năm 2013.
– Nghị Định 95/2013/NĐ-CP, ngày 22 tháng 08 năm 2013 Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội,đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
– Bộ luật lao động năm 2012.
– Luật công đoàn năm 2012.
– Điều lệ công đoàn năm 2013.
– Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam năm 2013.
– Nghị Định 95/2013/NĐ-CP, ngày 22 tháng 08 năm 2013 Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội,đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
