Để phát huy tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực hiện có nhằm ổn định và phát triển, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) cần triển khai đồng bộ các giải pháp thúc đẩy, đổi mới công tác quản trị và điều hành doanh nghiệp, trong đó công tác quản trị nguồn nhân lực giữ một vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, cán bộ quản lý giỏi.
Nguồn nhân lực đối mặt với nhiều nguy cơ, thách thức
Trong suốt thời gian qua, công tác cơ cấu tổ chức và nhân sự của PVN từng bước được hoàn thiện, góp phần củng cố, nâng cao vai trò và hiệu quả của Bộ máy điều hành, phù hợp với yêu cầu của tình hình mới, đáp ứng các mục tiêu phát triển của PVN trong các giai đoạn tiếp theo.
Việc hợp nhất, thu gọn đầu mối xử lý giải quyết công việc đã tiết giảm được nhiều quy trình thủ tục; xác định được rõ chức trách nhiệm vụ của các bộ phận, phòng/ban trong Tập đoàn.
|
|
|
Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển bền vững của PVN |
Theo đó, tiến độ xử lý các công việc được đẩy nhanh rõ rệt, hạn chế được tối đa hiện tượng đùn đẩy công việc và né tránh trách nhiệm. Cùng với việc sắp xếp lại bộ máy tổ chức, việc sắp xếp, bố trí nhân sự lãnh đạo các Ban/Văn phòng phù hợp với năng lực, kinh nghiệm và chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của các Ban/Văn phòng Tập đoàn, làm cải thiện không khí làm việc, góp phần tạo động lực làm việc và phấn đấu cho cán bộ, nhân viên trong cơ quan Tập đoàn.
Bên cạnh những kết quả đáng ghi nhận trong việc tái cấu trúc, tinh gọn tổ chức bộ máy, PVN được dự báo sẽ phải đối mặt với nhiều nguy cơ và thách thức về nguồn nhân lực hiện có. Với đặc thù về môi trường làm việc trong ngành công nghiệp dầu khí dẫn tới độ tuổi trung bình đối với chức danh cán bộ quản lý cấp trung trong Tập đoàn từ 45 – 50 tuổi, độ tuổi cán bộ quy hoạch chức danh quản lý từ 40 – 45, số cán bộ giữ chức danh quản lý có tuổi đời dưới 40 rất ít… điều này khiến nguy cơ già hóa (thiếu sức trẻ) trong đội ngũ cán bộ quản lý.
Bên cạnh đó, tình trạng chảy máu chất xám không chỉ xảy ra đối với đội ngũ cán bộ có chuyên môn tốt mà còn diễn ra đối với cán bộ quản lý có năng lực do tác động của khủng hoảng giá dầu kéo dài và những tác động tiêu cực từ các vụ việc của Tập đoàn trong thời gian qua.
Trong khi đó, sự hẫng hụt về nguồn nhân lực chuyên gia trong lĩnh vực dầu khí do có khoảng cách lớn về độ tuổi trong một thời gian và chưa có sự chuẩn bị kịp thời.
Nguyên nhân của những thách thức trên là do doanh nghiệp nhà nước nói chung và PVN nói riêng đang gặp cạnh tranh rất lớn của khối doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp tư nhân trong việc thu hút nhân lực có trình độ cao do kém hấp dẫn về môi trường làm việc, thu nhập và các chế độ chính sách đãi ngộ. Việc ghi nhận, đánh giá và khen thưởng các tập thể, cá nhân có thành tích trong hoạt động, công tác trong doanh nghiệp đôi khi chưa kịp thời và chưa tương xứng với lợi ích đem lại vì các rào cản về quy định, thủ tục…
Cần triển khai đồng bộ các giải pháp
Căn cứ vào chiến lược phát triển của Tập đoàn, tình hình thực tế sản xuất kinh doanh và những thách thức, khó khăn nói trên, để phát huy tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực hiện có nhằm ổn định và phát triển, Tập đoàn cần triển khai đồng bộ các giải pháp thúc đẩy, đổi mới công tác quản trị và điều hành doanh nghiệp, trong đó công tác quản trị nguồn nhân lực giữ một vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, cán bộ quản lý giỏi.
Tiếp tục rà soát và hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý nội bộ của Tập đoàn, trong đó chú trọng sửa đổi, hoàn thiện Bộ Quy chế Nguồn nhân lực trên cơ sở cập nhật quy định của Nhà nước, tình hình thực tế nhằm áp dụng và phát huy hiệu quả công tác quản trị của Tập đoàn theo cấu trúc quản lý mới.
Tích cực thúc đẩy việc sớm áp dụng các công cụ quản lý, công nghệ hiện đại vào công tác quản trị điều hành để nâng cao hiệu suất công việc, tiết giảm chi phí; Tiếp tục tái cơ cấu tổ chức, nhân sự phù hợp với tình hình của từng giai đoạn phát triển; Hoàn chỉnh bộ máy hệ thống chính trị của Tập đoàn theo hướng tinh gọn, chuyên nghiệp, tối ưu nhất.
Gắn công tác nhân sự với công tác quy hoạch, sắp xếp nhân sự từ Bộ máy điều hành Công ty mẹ Tập đoàn đến các đơn vị thành viên. Rà soát, triển khai đồng bộ các bước quy hoạch cấp ủy, quy hoạch/luân chuyển cán bộ quản lý có năng lực, có tư duy mới, năng động, sáng tạo, đảm bảo đủ nguồn nhân lực quản lý/nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất trong tình hình mới của Tập đoàn.
Chú trọng việc nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng lãnh đạo theo định hướng chuyên nghiệp, tiên tiến cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ quy hoạch quản lý của Tập đoàn. Hoàn thiện chương trình đào tạo khung về quản lý, từng bước đồng bộ hóa với công tác quy hoạch cán bộ các cấp và định hướng cho các đơn vị chủ động thực hiện đào tạo nâng cao năng lực quản lý/lãnh đạo của đơn vị. Mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý phải thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh về học tập suốt đời, học đi đôi với hành, lý luận gắn với thực tiễn.
Tiến tới thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn chuyên nghiệp hóa, chuẩn hóa, đảm bảo đáp ứng được chất lượng nhân lực ở các lĩnh vực chính đạt trình độ tương đương với nguồn nhân lực các công ty dầu khí trong khu vực thông qua việc chuẩn hóa các chương trình đào tạo chuyên môn dựa trên năng lực.
Chính sách tiền lương là đòn bẩy tạo động lực làm việc của người lao động, vì thế để thu hút nhân tài, giữ chân người lao động thì việc tiếp tục thực hiện ổn định việc làm và chăm lo đời sống cho CBNV là hết sức quan trọng. Bên cạnh đó, công tác khen thưởng, động viên phải kịp thời, công khai, minh bạch và thỏa đáng sẽ tạo động lực, kích lệ CBCNV nỗ lực phấn đấu, tăng năng suất/hiệu quả công việc, nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Đức Minh
