Câu hỏi:
Anh A ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 36 tháng với Công ty X. Ngày 14/02/2014, Trưởng phòng Nhân sự Công ty X ra quyết định sa thải anh A vì lý do vi phạm kỷ luật lao động: “Anh A đã có hành vi sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc”. Khi xử lý kỷ luật anh A, Trưởng phòng Nhân sự chưa được ủy quyền của Giám đốc (theo Điều lệ Công ty X, Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Công ty X).
Căn cứ và thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động được pháp luật quy định như thế nào ? Việc Trưởng phòng Nhân sự Công ty X ra quyết định sa thải anh A có đúng không ?
Trả lời:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 trong trường hợp người lao động “….., sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc,…..” thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với người lao động đó.
Theo quy định tại Khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động 1994 về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của Bộ luật Lao động là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản.”
Căn cứ quy định trên, Trưởng phòng Nhân sự của Công ty không phải là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Trưởng phòng Nhân sự chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải khi Giám đốc vắng mặt và được ủy quyền bằng văn bản. Như vậy, việc Trưởng phòng Nhân sự ra quyết định sa thải anh A mà chưa có ủy quyền của Giám đốc Công ty là trái quy định pháp luật.
Vì vậy, đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật (vì xử lý kỷ luật sa thải được xem là một trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 8 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012: “….8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.”)
Theo quy định của Điều 42 Bộ luật Lao động 2012, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật như sau:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
Kết luận:
Trong trường hợp này, Trưởng phòng Nhân sự Công ty X ra quyết định sa thải anh A là không đúng với quy định của pháp luật.
