Cốt cách và bản sắc riêng biệt đã tạo nên truyền thống văn hóa của những người đi tìm lửa

Tại Hội thảo “Văn hóa doanh nghiệp và phát triển thương hiệu” do Báo Văn hóa phối hợp cùng Viện nghiên cứu Chiến lược Thương hiệu và Cạnh tranh tổ chức sáng ngày (11/9), Ban Truyền thông và Văn hóa doanh nghiệp Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã có bài tham luận đóng góp ý kiến. Tạp chí Petrotimes lược đăng nội dung bài tham luận này.

Qua 45 năm thành lập (3/9/1975 – 3/9/2020), Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (Tập đoàn/Petrovietnam) với lịch sử hình thành, phát triển gắn liền những đổi thay của đất nước. Trải qua thăng trầm với rất nhiều thành công và cả chưa thành công nhưng bằng bản lĩnh, trí tuệ, nhiệt huyết, những thế hệ người lao động Dầu khí đã chung tay xây dựng được hệ thống cơ sở vật chất công nghiệp dầu khí hoàn chỉnh, đồng bộ từ tìm kiếm, thăm dò, khai thác, chế biến dầu khí, công nghiệp khí, điện và dịch vụ dầu khí. Tính đến năm 2020, tổng doanh thu đạt trên 374 tỷ USD, nộp ngân sách Nhà nước trên 105 tỷ USD. Tập đoàn đã xây dựng được đội ngũ gần 60.000 người có trình độ cao, đủ khả năng làm chủ các hoạt động dầu khí ở trong và ngoài nước.

Bà Vũ Thị Thu Hương – Phó ban Truyền thông và Văn hóa doanh nghiệp Tập đoàn Dầu khí Việt Nam tham gia ý kiến tại Hội thảo

Cốt cách và bản sắc riêng biệt của người lao động Dầu khí được kết tinh cùng năm tháng đã tạo nên truyền thống văn hóa của những người đi tìm lửa, tạo nên bản sắc của văn hóa Dầu khí; là giá trị mà người dầu khí luôn trân trọng, gìn giữ và phát triển. Văn hóa Petrovietnam đã góp phần làm nên thương hiệu Petrovietnam, nói đến Petrovietnam mọi người luôn nghĩ đến một Tập đoàn kinh tế nhà nước mạnh, tiên phong trong phát triển kinh tế, đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, làm chủ khoa học công nghệ và hội nhập quốc tế; không chỉ có vậy, Petrovietnam còn luôn đi đầu trong thực hiện an sinh xã hội và góp phần gìn giữ chủ quyền quốc gia trên biển.

Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, những năm gần đây thương hiệu Petrovietnam ít nhiều bị ảnh hưởng và văn hóa Petrovietnam có thời điểm chưa được nhận diện rõ nét, những giá trị văn hóa chưa được hệ thống, khắc họa. Do vậy, tái tạo văn hóa Petrovietnam là việc làm hết sức cần thiết, tái tạo văn hóa Petrovietnam cũng chính là để củng cố thương hiệu Petrovietnam. Chính vì lẽ đó, Tập đoàn đã xây dựng “Đề án tái tạo văn hóa Petrovietnam” và thành lập Ban chỉ đạo triển khai đề án, Trưởng ban chỉ đạo là Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐTV, Phó trưởng ban Thường trực là Tổng giám đốc Tập đoàn và chọn đúng ngày truyền thống ngành Dầu khí Việt Nam (27/11/2019) để ban hành đề án, thể hiện tinh thần quyết tâm, ý chí thống nhất của cả hệ thống chính trị, bắt đầu từ cấp lãnh đạo cao nhất của Tập đoàn trong xây dựng văn hóa Petrovietnam.

Tái tạo văn hóa Petrovietnam với mục đích là làm mới để phù hợp hơn, tốt hơn trên nền tảng đã có; trước hết là để nhận diện những giá trị cốt lõi của văn hóa Dầu khí đã được định hình cho đến nay; hoàn thiện, hệ thống hóa các giá trị cốt lõi phù hợp điều kiện hiện nay; sàng lọc, bảo vệ giá trị văn hóa nền tảng; bổ sung những giá trị văn hóa ưu việt; từng bước loại bỏ những yếu tố văn hóa không phù hợp gây cản trở sự phát triển bền vững của Tập đoàn; phát huy những giá trị văn hóa chọn lọc, hướng đến tính tự chủ ở mỗi CBCNV, khích lệ mọi người chủ động, tự giác thực hiện văn hóa Petrovietnam thành thói quen hằng ngày. Từ đó, xây dựng văn hóa bản sắc, xây dựng hình ảnh người Dầu khí “Khát vọng – Trí tuệ – Chuyên nghiệp – Nghĩa tình”.

Để đạt được mục đích đó, Petrovietnam đã đề ra cho cho mình những nhiệm vụ chủ yếu:

1. Hoàn thiện, sửa đổi, bổ sung hệ thống giá trị văn hóa Petrovietnam và các quy định liên quan

– Petrovietnam đã ban hành “Cẩm nang văn hóa Dầu khí” trong đó quy định rõ về sứ mệnh, tầm nhìn, hệ giá trị cốt lõi, những quy tắc đạo đức nghề nghiệp… với sự tham gia đóng góp ý kiến của tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên. Tuy nhiên thực tiễn khách quan cho thấy mọi giá trị không phải là những quy định bất biến, do đó việc cập nhật, điều chỉnh những giá trị văn hóa trên tiêu chí chung, tiêu chí gốc ban đầu phù hợp với hoàn cảnh, với bối cảnh trong từng giai đoạn là cần thiết. Cần nắm bắt tâm tư, tình cảm, lấy ý kiến rộng rãi của các thế hệ CBCNV trong quá trình phát triển.

– Các giá trị văn hóa được nhận diện từ giá trị ngoại hiện (hữu hình) thể hiện thông qua hệ thống nhận diện thương hiệu, bố trí sắp xếp môi trường làm việc, thiết chế văn hóa, sản phẩm văn hóa phục vụ đời sống CBCNV… đến các giá trị được tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý doanh nghiệp và các giá trị ngầm định (vô hình) đều cần phải quan tâm rà soát, hệ thống, quy chuẩn.

– Hoàn thiện các quy chế, quy định trong xử lý, giải quyết công việc còn thiếu. Nâng cao ý thức trách nhiệm – yếu tố quan trọng của văn hóa thực thi công việc cùng với tính tuân thủ và hiệu quả, tính sáng tạo, tính gương mẫu của lãnh đạo Tập đoàn, của CBCNV; xây dựng đoàn kết nội bộ gắn với kỷ cương và hiệu quả lao động…

2. Tuyên truyền, vận động, tập huấn, đào tạo nâng cao nhận thức, ý thức xây dựng văn hóa Petrovietnam

– Mỗi đối tượng CBCNV có những bước tiếp cận khác nhau, mức độ tiếp cận khác nhau với các giá trị văn hóa do đó cần xác định, xây dựng những hình thức tuyên truyền, giáo dục nhận thức về văn hóa phù hợp cho các đối tượng.

– Thường xuyên tuyên truyền nhắc lại, tuyên truyền đi đôi với kiểm tra giám sát, tuyên dương, nhắc nhở, phê bình. Phải gắn truyền thông nội bộ với xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Nâng cao tính chủ động của các tổ chức đoàn thể trong công tác tuyên truyền. Thông qua hoạt động của các đoàn thể để lồng ghép việc tuyên truyền nội dung văn hóa Petrovietnam.

– Tổ chức tập huấn, đào tạo thường xuyên các khóa học bổ trợ cho CBCNV nâng cao nhận thức, trình độ, ý thức trong thực hiện nhiệm vụ, trong thực hiện các quy định; thông qua đào tạo và thực hành hằng ngày các thói quen tốt định hình con người Petrovietnam; việc tham gia các khóa đào tạo là bắt buộc, có quy định, chế tài cụ thể.

3. Xây dựng môi trường làm việc ổn định, trong sạch lành mạnh, đoàn kết, gắn bó; nâng cao vai trò nêu gương của lãnh đạo

– Sắp xếp, tổ chức mô hình làm việc khoa học, hiệu quả, thống nhất. Xây dựng bộ máy nhân sự có tính ổn định tạo tâm lí thoải mái, gắn kết trong CBCNV. Ban lãnh đạo phân cấp, phân quyền rõ ràng nhưng có sự đồng nhất trong chủ trương cũng như đồng thuận ý kiến trong xây dựng văn hóa Petrovietnam tạo sự nhất quán trong chỉ đạo, thực hiện.

– Xây dựng môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh, cạnh tranh công bằng là hết sức cần thiết và cũng là xây dựng môi trường thuận lợi cho việc thực hiện văn hóa Petrovietnam. Chỉ trong một môi trường đáng tin cậy, con người mới có thể dễ dàng phát huy ưu điểm, lợi thế, thể hiện bản thân và khi được ghi nhận thì họ sẵn sàng cống hiến và bảo vệ những giá trị chung.

– Tăng cường tiếp xúc giữa lãnh đạo với CBCNV để họ cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo, lan tỏa cảm xúc với CBCNV để họ cảm nhận được tinh thần, mong muốn và sự tin tưởng của lãnh đạo trong thực hiện giá trị chung.

4. Nâng cao chất lượng của đội ngũ tham mưu giúp việc; bố trí nguồn lực thực hiện đề án; tăng cường công tác hướng dẫn, kiểm tra, giám sát, tuyên dương khen thưởng việc thực hiện văn hóa Petrovietnam

– Xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ đảm nhận việc triển khai, theo dõi thực hiện văn hóa Petrovietnam phải là những người có uy tín, có kiến thức để có thể thuyết phục, hướng dẫn, nhắc nhở CBCNV, tham mưu cho lãnh đạo trúng và sát.

– Cần bố trí nguồn chi phí hợp lý, đảm bảo cho quá trình tổ chức thực hiện các hoạt động theo kế hoạch từng năm.

– Nâng cao vai trò giám sát, chủ động phối hợp của các tổ chức đoàn thể với bộ phận chuyên trách để tăng cường, mở rộng lực lượng, phát huy sức mạnh tập thể trong quá trình tái tạo văn hóa Petrovietnam.

– Thực hiện quy chế khen thưởng nhân viên xuất sắc theo tháng, quý, năm; kịp thời biểu dương, động viên các tập thể, cá nhân có ý thức trách nhiệm trong việc thực hiện chỉ đạo từ lãnh đạo Tập đoàn.

Với việc đề ra mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể, mặc dù mới triển khai đề án một thời gian ngắn, Petrovietnam đã bước đầu nhận thấy sự chuyển biến trong kết quả thực hiện. Trong công tác điều hành của Tập đoàn, việc tiếp nhận thói quen quản trị hiệu quả tạo sự đoàn kết, đồng thuận; công tác phối hợp giữa các bộ phận, phân cấp, phân quyền có sự đồng nhất trong chủ trương bước đầu mang lại hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ. Vai trò nêu gương của lãnh đạo góp phần nâng cao ý thức tuân thủ, thái độ chấp hành công việc một cách tự nguyện của CBCNV tại Tập đoàn. Bên cạnh đó, một điều mà cán bộ Tập đoàn cảm nhận rõ là những giá trị văn hóa cốt lõi được đưa ra tại Cẩm nang văn hóa Dầu khí được thể hiện rõ nét qua việc hình thành thói quen văn hóa mới như: văn hóa ứng phó biến động thông qua việc vững vàng trải qua “khủng hoảng kép” của đại dịch Covid-19 và giá dầu giảm sâu từ đầu năm 2020 của Tập đoàn và văn hóa tiếp nhận, xử lý công việc trên nền tảng công nghệ số đã làm giảm đi sự trì trệ, minh bạch trong giải quyết công việc.

Văn hóa doanh nghiệp ví như linh hồn của thương hiệu, là yếu tố tích cực thúc đẩy thương hiệu phát triển. Thực tế cho thấy, không một thương hiệu mạnh nào lại không có nền tảng văn hóa doanh nghiệp vững chắc. Với Petrovietnam thương hiệu mạnh là thương hiệu phải có giá trị văn hóa và ngược lại giá trị văn hóa phải bền vững gắn kết với thương hiệu. Đó là mối quan hệ tương hỗ chặt chẽ. Tái tạo văn hóa Petrovietnam là điều kiện cần và đủ để thương hiệu Petrovietnam được giữ vững và phát triển, do đó tái tạo văn hóa Petrovietnam sẽ là một quá trình chắt lọc lâu dài, bền bỉ, không ít thử thách đối với người lao động dầu khí mà hơn hết là lãnh đạo Tập đoàn. Cần xây dựng kế hoạch chi tiết, cụ thể theo từng giai đoạn và nghiêm túc tuân thủ, không thể nóng vội, đốt cháy giai đoạn; theo lý thuyết cũ, để thực hiện công việc mới là: phải có cái đầu lạnh, trái tim nóng, bản lĩnh, kiên định trong quá trình thực hiện.

P.V