Năm 2022, công tác triển khai tái tạo văn hóa Petrovietnam đã có bước chuyển biến mạnh mẽ, quản trị biến động đã trở thành văn hóa trong quản trị doanh nghiệp của Petrovietnam, tạo nên những thành tích ấn tượng.
Năm vừa qua, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (Petrovietnam) đạt nhiều kỷ lục trong 61 năm hình thành và phát triển Tập đoàn, các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đều tăng trưởng cao so với năm 2021. Thành công đó là động lực, là bài học kinh nghiệm, là niềm tin lan tỏa để Petrovietnam phát triển bền vững.
 |
|
Tổng Giám đốc Lê Mạnh Hùng chủ trì, phát động triển khai tái tạo văn hóa Petrovietnam |
Trong đó, không thể không nhắc tới tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp được nâng lên một bước, nhất là sau Hội nghị về công tác truyền thông và văn hóa doanh nghiệp lần thứ II – 2022, từ Tập đoàn tới các các đơn vị đã đúc rút được nhiều bài học hay, cách làm sáng tạo cùng quyết tâm cao trong việc triển khai thực hiện tái tạo văn hóa doanh nghiệp, thực sự đưa các nét đẹp văn hóa kinh doanh, lao động thành một trong những giải pháp phát huy sức mạnh tổng hợp của Tập đoàn và các đơn vị.
Kết quả năm 2022 là kết quả sau 3 năm triển khai Đề án Tái tạo văn hóa Petrovietnam (Đề án), khẳng định nền tảng giá trị cốt lõi “Khát vọng – Trí tuệ – Chuyên nghiệp – Nghĩa tình” đã giúp phục hồi thương hiệu Petrovietnam – Tập đoàn kinh tế, năng lượng chủ lực của đất nước, góp phần đảm bảo an ninh năng lượng, an ninh lương thực, an ninh kinh tế và tham gia bảo vệ chủ quyền an ninh quốc gia trên biển.
Nhìn chung, tái tạo văn hóa doanh nghiệp tại Petrovietnam đã có nhiều chuyển biến tích cực, đạt được những thành tựu cụ thể nhưng không thể không nhắc đến nhiều hạn chế, những việc chưa làm được cả về chủ quan lẫn khách qua. Trong đó, phải thẳng thắn thấy rằng việc nêu gương của lãnh đạo các cấp trong thực thi văn hóa doanh nghiệp chưa được ưu tiên quan tâm ở một số đơn vị, một số công tác cụ thể.
Trong đó, chưa thể hiện vai trò người đứng đầu trong chỉ đạo xây dựng ban hành nghị quyết chuyên đề triển khai tái tạo văn hóa Petrovietnam một cách thiết thực, hiệu quả. Đơn cử như việc chủ động rà soát, xây dựng và ban hành các văn bản và gửi báo cáo triển khai từ Kết luận của Đảng ủy Tập đoàn về công tác tái tạo văn hóa doanh nghiệp tại một số đơn vị còn chậm khi mới chỉ có 11/32 đơn vị đang xây dựng kế hoạch triển khai và có cả đơn vị không gửi báo cáo việc triển khai.
Tất nhiên cũng phải nói thêm rằng, trong 32 đơn vị trực thuộc Tập đoàn thì có nhiều đơn vị đã cổ phần hóa, hay Tập đoàn không nắm quyền chi phối như Công ty TNHH Lọc hóa dầu Nghi Sơn hay các đơn vị gặp nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh, đang phải tập trung triển khai dự án như VNPoly hay Thái Bình 2. Những nguyên nhân khách quan nêu trên đã khiến những hoạt động cốt lõi của tiến trình tái tạo văn hóa doanh nghiệp như việc lượng hóa kết quả thực hiện phương châm hành động “Đoàn kết – Kỷ cương – Sáng tạo – Hiệu quả” đánh giá theo KPIs/đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ cho tập thể/cá nhân tại một số đơn vị còn lúng túng, chưa hiệu quả khi mới chỉ có 6 đơn vị đang xây dựng chỉ số đánh giá, 2 đơn vị chưa triển khai. Hay việc cập nhật bổ sung “Sổ tay văn hoá Petrovietnam” xây dựng sổ tay văn hóa/quy định văn hóa tại đơn vị; công tác triển khai hệ thống nhận diện thương hiệu Petrovietnam (10 đơn vị chưa gửi mẫu nhãn hiệu mới) không đảm bảo tiến độ đề ra.
|
|
|
PVCFC đã có sự thống nhất và quyết tâm cao trong toàn thể CBCNV về việc triển khai xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngay từ những ngày đầu phát triển |
Mặt khác, một số nội dung đã xây dựng kế hoạch triển khai trong Đề án nhưng các đơn vị chưa có thời gian thực hiện, hoặc thực hiện còn dàn trải, chưa đo lường được kết quả cụ thể, chưa khái quát và chỉ ra các vấn đề còn tồn tại, hạn chế để rút kinh nghiệm triển khai trong thời gian tới. Đặc biệt, công tác tuyên dương, khen thưởng đột xuất, chuyên đề chưa được chú trọng.
Vừa qua, Petrovietnam đã tổng kết, chỉ ra các nguyên nhân chính của việc chậm trễ triển khai gồm: Chưa tập trung chỉ đạo và ưu tiên nguồn lực, thời gian để triển khai xây dựng, phát huy văn hóa doanh nghiệp; thiếu kinh nghiệm triển khai công tác văn hóa doanh nghiệp; chưa đầu tư hình ảnh, sản phẩm hữu hình về xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Có thể thấy rằng, để triển khai tái tạo văn hóa Petrovietnam được xuyên suốt từ Đảng ủy Tập đoàn, Hội đồng Thành viên đến ban lãnh đạo và các đoàn thể chính trị xã hội, tạo sự thống nhất ý trí và hành động trong thực hiện Đề án từ Tập đoàn đến các đơn vị thành viên, cần phải có sự “đả thông” từ lãnh đạo của cấp ủy đảng và người đứng đầu tại các đơn vị. Chính lãnh đạo các cấp cần phải thấm đẫm về việc triển khai tái tạo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xem đây là yếu tố quyết định để nâng cao tín nhiệm của đơn vị, giá trị thương hiệu góp phần trực tiếp vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thành Công
