Giải đáp pháp luật tháng 4/2017 Chính sách pháp luật

Tiếp theo các nội dung tư vấn pháp luật tại kỳ trước, kỳ này Văn phòng Tư vấn pháp luật tiếp tục gửi tới bạn đọc các câu hỏi tư vấn và xử lý tình huống theo quy định của pháp luật như sau:

Câu hỏi 1.

Nghĩa vụ chứng minh, chứng cứ và nguồn chứng cứ trong vụ án giải quyết về tranh chấp lao động là gì?

Trả lời:

– Căn cứ Điều 91 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 thì nghĩa vụ chứng cứ được quy định như sau:

Điều 91. Nghĩa vụ chứng minh

  1. Đương sự có yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình phải thu thập, cung cấp, giao nộp cho Tòa án tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu đó là có căn cứ và hợp pháp, trừ các trường hợp sau đây:
  2. a) Người tiêu dùng khởi kiện không có nghĩa vụ chứng minh lỗi của tổ chức, cá nhân kinh doanh hàng hóa, dịch vụ. Tổ chức, cá nhân kinh doanh hàng hóa, dịch vụ bị kiện có nghĩa vụ chứng minh mình không có lỗi gây ra thiệt hại theo quy định của Luật bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng;
  3. b) Đương sự là người lao động trong vụ án lao động mà không cung cấp, giao nộp được cho Tòa án tài liệu, chứng cứ vì lý do tài liệu, chứng cứ đó đang do người sử dụng lao động quản lý, lưu giữ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ đó cho Tòa án.

Người lao động khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động thì nghĩa vụ chứng minh thuộc về người sử dụng lao động;

  1. c) Các trường hợp pháp luật có quy định khác về nghĩa vụ chứng minh.
  2. Đương sự phản đối yêu cầu của người khác đối với mình phải thể hiện bằng văn bản và phải thu thập, cung cấp, giao nộp cho Tòa án tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho sự phản đối đó.
  3. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khởi kiện để bảo vệ lợi ích công cộng, lợi ích của Nhà nước hoặc yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người khác phải thu thập, cung cấp, giao nộp cho Tòa án tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho việc khởi kiện, yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp.

Tổ chức xã hội tham gia bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng không có nghĩa vụ chứng minh lỗi của tổ chức, cá nhân kinh doanh hàng hóa, dịch vụ theo quy định của Luật bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.

  1. Đương sự có nghĩa vụ đưa ra chứng cứ để chứng minh mà không đưa ra được chứng cứ hoặc không đưa ra đủ chứng cứ thì Tòa án giải quyết vụ việc dân sự theo những chứng cứ đã thu thập được có trong hồ sơ vụ việc.” 

– Căn cứ Điều 93, Điều 94 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 thì chứng cứ và nguồn chứng cứ được quy định như sau:

Điều 93. Chứng cứ

Chứng cứ trong vụ việc dân sự là những gì có thật được đương sự và cơ quan, tổ chức, cá nhân khác giao nộp, xuất trình cho Tòa án trong quá trình tố tụng hoặc do Tòa án thu thập được theo trình tự, thủ tục do Bộ luật này quy định và được Tòa án sử dụng làm căn cứ để xác định các tình tiết khách quan của vụ án cũng như xác định yêu cầu hay sự phản đối của đương sự là có căn cứ và hợp pháp.

Điều 94. Nguồn chứng cứ

Chứng cứ được thu thập từ các nguồn sau đây:

  1. Tài liệu đọc được, nghe được, nhìn được, dữ liệu điện tử;
  2. Vật chứng;
  3. Lời khai của đương sự;
  4. Lời khai của người làm chứng;
  5. Kết luận giám định;
  6. Biên bản ghi kết quả thẩm định tại chỗ;
  7. Kết quả định giá tài sản, thẩm định giá tài sản;
  8. Văn bản ghi nhận sự kiện, hành vi pháp lý do người có chức năng lập;
  9. Văn bản công chứng, chứng thực;
  10. Các nguồn khác mà pháp luật có quy định.” 

Câu hỏi 2.

Theo pháp luật thì lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì được nghỉ 60 phút/ngày trong thời gian làm việc mà vẫn được tính đủ lương. Nhưng vì lý do công việc hoặc yếu tố khách quan khác xảy ra một số trường hợp sau:

  1. Người lao động không nghỉ sớm 1 giờ mà vẫn làm việc bình thường thì thời gian đó được hưởng lương như thế nào.
  2. Người lao động không nghỉ sớm 1 giờ mà thay vào đó là Công ty sẽ cho nghỉ 1 ngày trong tuần có được không (chia trung bình thì lao động được nghỉ nhiều hơn 1h/ngày).
  3. Vì lý do nào đó (Công ty không yêu cầu) mà người lao động vẫn ở lại làm đến hết giờ làm mới về. Công ty có phải trả lương theo trường hợp Công ty yêu cầu lao động làm thêm không?

Trả lời:

Căn cứ Điều 155 Bộ luật Lao động 2012  bảo vệ thai sản đối với lao động nữ được quy định như sau:

“Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ.

  1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:
  2. a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
  3. b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
  4. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
  5. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
  6. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.
  7. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút;trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.”

Theo khoản 5 của quy định trên thì trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ sẽ được nghỉ mỗi ngày 60 phút nhưng phải trong thời gian làm việc, và thời gian nghỉ này lao động nữ vẫn được hưởng đủ lương theo hợp đồng lao động.Quy định này cũng được hướng dẫn tại Nghị định số 85/2015/NĐ-CP, cụ thể Điều 7 Nghị định này quy định:

“Điều 7. Chăm sóc sức khỏe đối với lao động nữ

  1. Khi khám sức khỏe định kỳ, lao động nữ được khám chuyên khoa phụ sản theo danh mục khám chuyên khoa phụ sản do Bộ Y tế ban hành.
  2. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ như sau:
  3. a) Mỗi ngày 30 phút, tối thiểu là 03 ngày trong một tháng;
  4. b) Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
  5. c) Thời gian nghỉ cụ thể do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ.
  6. Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ như sau:
  7. a) Mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi;
  8. b) Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
  9. Người sử dụng lao động lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của lao động nữ và khả năng của người sử dụng lao động.
  10. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ nuôi con từ 12 tháng tuổi trở lên vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc. Thời gian nghỉ do người lao động thỏa thuận với người sử dung lao động.”

Như vậy, luật quy định 60 phút nghỉ trong thời gian làm việc mỗi ngày mà vẫn hưởng đủ lương theo hợp đồng đối với lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi để tạo điều kiện cho lao động nữ cho con bú, vắt, trữ sữa và nghỉ ngơi.

Theo đó, tình huống của bạn sẽ được giải quyết như sau:

– Trường hợp lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi không nghỉ sớm 01 giờ mà vẫn làm việc bình thường: Theo quy định tại khoản 5 Điều 155 Bộ luật Lao động 2012, lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút một ngày, nghĩa là nghỉ 1 tiếng mỗi ngày là quyền của lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi nên lao động nữ có thể thực hiện quyền này hoặc không thực hiện. Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 155 Bộ luật Lao động 2012 cũng quy định rõ người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ. Do đó người sử dụng lao động cần thông báo cho người lao động biết rõ quyền của họ, trường hợp đã thông báo mà lao động nữ nuôi con nhỏ vẫn làm đủ số giờ như bình thường (không nghỉ 1 giờ), người sử dụng lao động cũng chỉ trả lương như bình thường mà không phải trả lương làm thêm giờ.

– Trường hợp lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thỏa thuận với người sử dụng lao động cộng dồn thời gian để nghỉ trong một ngày: Thỏa thuận này là trái quy định pháp luật vì theo nguyên tắc việc cho lao động nữ nghỉ 1 giờ trong thời gian làm việc sẽ đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ và quy định này mang tính bắt buộc không phụ thuộc vào ý chí của người lao động.  

Câu hỏi 3.

Trợ cấp một lần khi nghỉ hưu được tính như thế nào?

Trả lời:

Căn cứ Điều 58 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 thì mức trợ cấp một lần khi nghỉ hưu được tính như sau:

“Điều 58. Trợ cấp một lần khi nghỉ hưu

  1. Người lao động có thời gian đóng bảo hiểm xã hội cao hơn số năm tương ứng với tỷ lệ hưởng lương hưu 75% thì khi nghỉ hưu, ngoài lương hưu còn được hưởng trợ cấp một lần.
  2. Mức trợ cấp một lần được tính theo số năm đóng bảo hiểm xã hội cao hơn số năm tương ứng với tỷ lệ hưởng lương hưu 75%, cứ mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội thì được tính bằng 0,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội.” 

Câu hỏi4.

Thẩm quyền xử lý kỷ luật trong tổ chức công đoàn được quy định như thế nào?

Trả lời:

Quy định thẩm quyền và thủ tục xử lý kỷ luật trong tổ chức công đoàn ban hành theo Quyết định số 493/QĐ-TLĐ ngày 09 tháng 3 năm 2017 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam quy định thẩm quyền xử lý kỷ luật trong tổ chức công đoàn như sau:

“Điều 3.Thẩm quyền đề nghị xử lý kỷ luật

1- Cán bộ vi phạm kỷ luật thuộc công đoàn cấp nào thì ban thường vụ (nơi không có ban thường vụ thì ban chấp hành) công đoàn cấp đó xét đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét quyết định xử lý kỷ luật.

2- Cán bộ công đoàn bộ phận, tổ công đoàn vi phạm kỷ luật do công đoàn bộ phận hoặc tổ công đoàn xét đề nghị xử lý kỷ luật.

3- Tập thể ban thường vụ, ủy ban kiểm tra công đoàn cấp nào vi phạm kỷ luật thì ban chấp hành cấp đó xét đề nghị xử lý kỷ luật.

4- Đối với tập thể Đoàn Chủ tịch, tập thể Ủy ban Kiểm tra Tổng Liên đoàn, Ủy viên Ban Chấp hành, Ủy viên Ủy ban Kiểm tra Tổng Liên đoàn thì do Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn xét đề nghị xử lý kỷ luật.

Điều 4.Thẩm quyền xử lý kỷ luật của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

1- Ban Chấp hành Tổng Liên đoànxử lý kỷ luật đối với:

  1. a) Tập thể Đoàn Chủ tịch, tập thể Ủy ban Kiểm tra Tổng Liên đoàn;
  2. b) Ủy viên Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn, Ủy viên Ủy ban Kiểm tra Tổng Liên đoàn;
  3. c) Tập thể ban chấp hành Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương, công đoàn Tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn.

2- Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoànxử lý kỷ luật đối với:

  1. a) Chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, Công đoàn ngành trung ương, Công đoàn Tổng Công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn không phải là ủy viên Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn;
  2. b) Tập thể ban thường vụ, tập thể ủy ban kiểm tra Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương, công đoàn Tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn.

3- Thường trực Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn xử lý kỷ luật đối với:

Phó chủ tịch, ủy viên ban thường vụ Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương, công đoàn Tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn.

4- Ủy ban Kiểm tra Tổng Liên đoàn xử lý kỷ luật đối với:

  1. a) Ủy viên ban chấp hành Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương, công đoàn Tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn;
  2. b) Ủy viên ủy ban kiểm tra Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương, công đoàn Tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn.

Điều 5.Thẩm quyền xử lý kỷ luật của Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương, công đoàn Tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn

1- Ban Chấp hành Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương, công đoàn Tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn xử lý kỷ luật đối với:

  1. a) Tập thể ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở;
  2. b) Tập thể ban chấp hành công đoàn cơ sở trực thuộc.

2- Ban thường vụ Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương, công đoàn Tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn xử lý kỷ luật đối với:

  1. a) Chủ tịch, phó chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và công đoàn cơ sở trực thuộc không phải là ủy viên ban chấp hành Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương, công đoàn Tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn;
  2. b) Tập thể ban thường vụ, tập thể ủy ban kiểm tra công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và công đoàn cơ sở trực thuộc;
  3. c) Ủy viên ban thường vụ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và công đoàn cơ sở trực thuộc.

3- Ủy ban kiểm tra Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương, công đoàn Tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn xử lý kỷ luật đối với:

  1. a) Ủy viên ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và công đoàn cơ sở trực thuộc;
  2. b) Ủy viên ủy ban kiểm tra, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và công đoàn cơ sở trực thuộc.

Điều 6.Thẩm quyền xử lý kỷ luật của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sởvà công đoàn cơ sở

1- Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở xử lý kỷ luật đối với:

 Tập thể ban chấp hành công đoàn cơ sở.

2- Ban thường vụ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở xử lý kỷ luật đối với:

  1. a) Chủ tịch, phó chủ tịch công đoàn cơ sở không phải là ủy viên ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở;
  2. b) Tập thể ban chấp hành, tập thể ban thường vụ, tập thể ủy ban kiểm tra công đoàn cơ sở;
  3. c) Ủy viên ban thường vụ công đoàn cơ sở;
  4. d) Ủy viên ban chấp hành, ủy viên ủy ban kiểm tra công đoàn cơ sở.

Điều 7.Thẩm quyền xử lý kỷ luật của công đoàn cơ sở

1- Ban chấp hành công đoàn cơ sở xử lý kỷ luật hoặc ủy quyền cho ban thường vụ công đoàn cơ sở xử lý kỷ luật đối với:

Tập thể ban chấp hành công đoàn bộ phận.

2- Ban thường vụ công đoàn cơ sở xử lý kỷ luật đối với:

Cán bộ công đoàn bộ phận, cán bộ tổ công đoàn.” 

Câu hỏi5.

Đại hội bất thường công đoàn các cấp được tổ chức trong trường hợp như thế nào? Hình thức tổ chức đại hội công đoàn các cấp và số lượng đại biểu chính thức dự đại hội công đoàn các cấp.

Trả lời:

Căn cứ Mục 8 Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ ngày 04/3/2014 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam:

8. Đại hội, hội nghị công đoàn các cấp theo Điều 10, Điều 11, Điều 12:

8.3. Đại hội bất thường đối với các cấp công đoàn:

  1. Đại hội bất thường phải được công đoàn cấp trên trực tiếp đồng ý khi có một trong các điều kiện sau:

– Có thay đổi cơ bản về nhiệm vụ so với nghị quyết đại hội đề ra và được ban chấp hành biểu quyết tán thành.

– Khi số ủy viên ban chấp hành khuyết trên năm mươi phần trăm (50%).

– Nội bộ mất đoàn kết nghiêm trọng hoặc có hai phần ba (2/3) số ủy viên ban chấp hành bị tổ chức công đoàn xử lý kỷ luật từ hình thức cảnh cáo trở lên.

  1. Đại biểu dự đại hội bất thường:

– Đối với đại hội toàn thể là toàn thể đoàn viên.

– Đối với đại hội đại biểu: áp dụng một trong hai hình thức sau:

+ Triệu tập các ủy viên ban chấp hành đương nhiệm; đại biểu dự đại hội đầu nhiệm kỳ đang là đoàn viên cấp triệu tập trực tiếp quản lý và có đủ tư cách đại biểu. Trường hợp số lượng đại biểu dự đại hội đầu nhiệm kỳ thiếu, đại biểu thuộc cơ cấu ở đơn vị nào thiếu thì bầu bổ sung ở đơn vị đó cho đủ số lượng cần triệu tập.

+ Thực hiện bầu toàn bộ số đại biểu từ dưới lên theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam.

8.4. Hình thức tổ chức đại hội.

Đại hội công đoàn các cấp có hai hình thức: Đại hội đại biểu, đại hội toàn thể đoàn viên.

  1. Các trường hợp sau đây tổ chức đại hội đại biểu:

– Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trở lên.

– Công đoàn cơ sở, công đoàn cơ sở thành viên, nghiệp đoàn, công đoàn bộ phận, nghiệp đoàn bộ phận có từ 150 đoàn viên trở lên. Trường hợp có dưới 150 đoàn viên nhưng hoạt động phân tán, lưu động, khó khăn trong việc tổ chức đại hội toàn thể thì có thể tổ chức đại hội đại biểu khi được công đoàn cấp trên trực tiếp đồng ý.

  1. Đại hội toàn thể là đại hội của tất cả đoàn viên (trừ những trường hợp đang trong thời hạn kỷ luật từ cảnh cáo trở lên, bị khởi tố, truy tố, tạm giam hoặc đang trong thời hạn chấp hành các hình phạt của tòa án) được tổ chức tại công đoàn cơ sở, công đoàn cơ sở thành viên, nghiệp đoàn, công đoàn bộ phận, nghiệp đoàn bộ phận có dưới 150 đoàn viên. Trường hợp có từ 150 đoàn viên trở lên, nếu đoàn viên yêu cầu đại hội toàn thể do công đoàn cấp trên xem xét quyết định.

8.5. Số lượng đại biểu chính thức dự đại hội.

  1. Số lượng đại biểu chính thức dự đại hội hoặc hội nghị đại biểu công đoàn các cấp do ban chấp hành công đoàn cấp triệu tập quyết định căn cứ vào số lượng đoàn viên, số lượng CĐCS, nghiệp đoàn và tình hình cụ thể của đơn vị, theo quy định sau:

– Đại hội công đoàn cơ sở, công đoàn cơ sở thành viên và nghiệp đoàn không quá 150 đại biểu; CĐCS có từ 5.000 đoàn viên trở lên không quá 200 đại biểu.

– Đại hội công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở: Không quá 200 đại biểu.

– Đại hội công đoàn tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương có:

+ Dưới 80.000 đoàn viên: Không quá 250 đại biểu.

+ Từ 80.000 đoàn viên đến dưới 100.000 đoàn viên: Không quá 300 đại biểu.

+ Từ 100.000 đoàn viên đến 300.000 đoàn viên: Không quá 400 đại biểu.

+ Trên 300.000 đoàn viên: Không quá 500 đại biểu.

– Đại hội công đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn: Không quá 250 đại biểu.

– Số lượng đại biểu Đại hội Công đoàn Việt Nam do Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam quyết định.

Trường hợp đặc biệt, nếu cần phải tăng thêm số lượng đại biểu chính thức phải được công đoàn cấp trên trực tiếp đồng ý. Số đại biểu tăng thêm không vượt quá 10% so với quy định trên.

  1. Đại biểu đi dự đại hội công đoàn, hoặc hội nghị đại biểu công đoàn cấp trên được bầu từ đại biểu chính thức của đại hội, hoặc hội nghị cấp dưới.

– Trường hợp đã bầu đại biểu, nhưng có quyết định chia, tách công đoàn cấp đó thành một số công đoàn mới, thì công đoàn cấp triệu tập đại hội có thể quyết định cho bầu bổ sung một số đại biểu ở các công đoàn mới chia, tách cho phù hợp với quy định tại điểm a mục 8.5 Chương II, Hướng dẫn này.

– Trường hợp đã bầu đại biểu, nhưng do yêu cầu chia, tách, công đoàn đó được về trực thuộc công đoàn cấp trên mới, nếu công đoàn cấp trên mới chưa tiến hành đại hội, công đoàn cấp triệu tập đại hội có trách nhiệm triệu tập số đại biểu của công đoàn mới chuyển về và tính vào tổng số đại biểu được triệu tập của đại hội.

– Trường hợp đã bầu đại biểu, nhưng có quyết định giải thể công đoàn cấp đó, thì các đại biểu được bầu không còn là đại biểu chính thức đi dự đại hội công đoàn cấp trên.

Văn phòng Tư vấn Pháp luật

Câu hỏi khác